Abschied vom 8-Stunden-Tag? Was der Referentenentwurf zum Arbeitszeitgesetz wirklich vorsieht

Zum geltenden Recht als Ausgangspunkt: Nach Paragraf 3 ArbZG betraegt die werktaegliche Hoechstarbeitszeit acht Stunden, ausnahmsweise zehn Stunden, sofern im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten wieder acht Stunden erreicht werden. Paragraf 5 ArbZG verlangt zwischen zwei Arbeitseinsaetzen eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden. Entscheidend ist, dass die Begrenzung bislang an den einzelnen Tag anknuepft und nicht an die Woche. Genau an diesem Punkt setzt der Entwurf an.

Der erste Kernpunkt ist die Wochenhoechstarbeitszeit statt der Tageshoechstarbeitszeit. Die werktaegliche Hoechstarbeitszeit soll im Grundsatz bestehen bleiben. Neu waere die Moeglichkeit, stattdessen eine woechentliche Hoechstarbeitszeit zu vereinbaren - als Obergrenze gilt ein Durchschnitt von 48 Stunden pro Woche, gerechnet ueber zwoelf Kalendermonate. Der Entwurf beruft sich dabei ausdruecklich auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG.

Diese Umstellung steht unter einem doppelten Vorbehalt. Zum einen gilt ein Tarifvorbehalt: Nur Tarifvertragsparteien koennen die Umstellung in einem Tarifvertrag vereinbaren. Der Tarifvertrag kann die Befugnis an die Betriebsparteien weitergeben, die das Modell dann per Betriebsvereinbarung ausgestalten. Nicht tarifgebundene Betriebe ohne eine solche Grundlage bleiben bei der werktaeglichen Hoechstarbeitszeit. Zum anderen gilt ein Gesundheitsschutz-Vorbehalt: Die Wochenbegrenzung ist nur zulaessig, wenn besondere Regelungen die Gesundheit der Beschaeftigten sichern. Genannt werden die Begrenzung aufeinanderfolgender Tage mit langen Arbeitszeiten, ausreichende Ruhezeiten nach langen Arbeitsperioden, die Beschraenkung langer Arbeitszeiten auf einen bestimmten Personenkreis sowie ein besonderes Mitentscheidungsrecht beim Ausgleich der Mehrarbeit.

Der zweite Kernpunkt ist die neue Pflicht zur Arbeitszeiterfassung in Paragraf 16 ArbZG. Sie setzt die Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht um, das die Pflicht bereits 2022 aus dem Arbeitsschutzrecht abgeleitet hatte. Aufzuzeichnen sind Beginn, Ende und Dauer der taeglichen Arbeitszeit jeder beschaeftigten Person. Zu Zeitpunkt und Form gilt: taggleich und grundsaetzlich elektronisch. Eine bestimmte Technik ist nicht vorgeschrieben; der Entwurf nennt Zeiterfassungsgeraete, Apps oder Tabellenkalkulationen. Erfasst wird ausschliesslich Arbeitszeit - ehrenamtliche Taetigkeiten fallen nicht darunter. Bei Beschaeftigten, die einer Verlaengerung der Arbeitszeit zugestimmt haben, ist zusaetzlich ein Verzeichnis zu fuehren. Datenschutzrechtlich sind die DSGVO, das BDSG und insbesondere der Beschaeftigtendatenschutz zu beachten.

Die Aufbewahrung ist klar geregelt: fuer die Dauer der Beschaeftigung, hoechstens aber zwei Jahre, und in deutscher Sprache. Die Beschaeftigten haben einen Informations- und Kopieanspruch. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber Auskunft geben und eine Kopie der Aufzeichnung ueberlassen. Die Aufzeichnung kann auf Beschaeftigte oder Dritte, etwa Vorgesetzte, uebertragen werden; die Verantwortung fuer ein funktionierendes System bleibt jedoch beim Arbeitgeber, der die ordnungsgemaesse Erfassung ueberwachen und kontrollieren muss.

Besonders praxisrelevant ist die Behandlung der Vertrauensarbeitszeit. Sie bleibt zulaessig, aber nicht ohne Kontrollmechanismus. Verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Arbeitszeitlage, muss er durch geeignete Massnahmen sicherstellen, dass ihm Verstoesse gegen Hoechstarbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Als Beispiele nennt der Beitrag Stichproben oder eine automatische Meldung kurz vor oder bei Ueberschreitung der Hoechstarbeitszeit. Die Formulierung des Beitrags bringt es auf den Punkt: Vertrauen ohne jede Kontrolle genuegt damit nicht mehr.

Bei den Erleichterungen und Uebergangsfristen staffelt der Entwurf nach Groesse. Dauerhaft nichtelektronisch aufzeichnen duerfen Arbeitgeber mit hoechstens zehn Beschaeftigten sowie Hausangestellte in Privathaushalten. Fuer die elektronische Form gelten ab Inkrafttreten gestaffelte Uebergangsfristen: ein Jahr fuer Arbeitgeber mit 250 und mehr Beschaeftigten, zwei Jahre fuer Betriebe mit weniger als 250 und fuenf Jahre fuer Betriebe mit weniger als 50 Beschaeftigten. Eine Abweichung bei Form und Zeitpunkt ist per Tarifvertrag oder per Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarung auf tariflicher Grundlage moeglich; die Aufzeichnung muss dann spaetestens bis zum Ablauf des siebten auf den Arbeitstag folgenden Kalendertags erfolgen.

Neu ist die Bussgeldbewehrung. Erstmals sollen die Erfassungspflichten ausdruecklich mit einem Bussgeld belegt werden koennen - bis zu 30.000 Euro, wenn der Arbeitgeber vorsaetzlich oder fahrlaessig nicht, nicht richtig, nicht vollstaendig oder nicht rechtzeitig aufzeichnet, die Aufbewahrung von mindestens zwei Jahren nicht einhaelt oder dem Informations- und Kopieanspruch nicht nachkommt. Damit wird die Erfassung zu einer sanktionsbewehrten Pflicht, deren Verletzung konkrete finanzielle Folgen haben kann.

Interessant ist die Kostenschaetzung des Ministeriums. Erwartet wird eine jaehrliche Einsparung fuer die Wirtschaft von rund 168,6 Millionen Euro, weil die elektronische Aufzeichnung als die zeitsparendste Variante gilt. Dem steht ein einmaliger Umstellungsaufwand von etwa 76,7 Millionen Euro gegenueber, verteilt ueber die Uebergangsfristen. Die Zahlen untermauern die Annahme, dass sich die Digitalisierung der Erfassung auch oekonomisch rechnet.

Der Entwurf enthaelt weitere Aenderungen. Bei der Ruhezeit soll in Krankenhaeusern, Pflegeeinrichtungen, im Gastgewerbe, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk und in der Landwirtschaft die elfstuendige Ruhezeit bei unmittelbarem Ausgleich um bis zu eine Stunde verkuerzt werden duerfen. Die Ausgleichszeitraeume sollen von sechs Monaten beziehungsweise 24 Wochen auf vier Monate beziehungsweise 16 Wochen sinken, was der Beitrag als Einschraenkung der praktischen Flexibilitaet bewertet. Bei der Sonn- und Feiertagsarbeit werden die Spielraeume erweitert: oeffentliche Bibliotheken bis zu sechs Stunden, Baeckereien und Konditoreien bis zu fuenf Stunden Herstellung und drei Stunden Auslieferung. Ein neuer Paragraf 49a JArbSchG wuerde eine entsprechende elektronische Erfassungspflicht fuer die Arbeitszeit Jugendlicher einfuehren.

Beim Anwendungsbereich nach Paragraf 18 ArbZG zeichnet sich eine Verschiebung ab. Bislang fallen leitende Angestellte vollstaendig aus dem Gesetz heraus. Kuenftig waeren fuer sie nur die Paragrafen 3 bis 5, Paragraf 6 Absatz 2 und die Erfassungspflicht nach Paragraf 16 Absatz 2 bis 9 ausgenommen - alle uebrigen Vorschriften wuerden auch fuer sie gelten. Die neue Erfassungspflicht gilt fuer leitende Angestellte dagegen ausdruecklich nicht.

Fuer die Beschaeftigten stellt der Beitrag klar: Niemand wird automatisch zu laengeren Arbeitstagen verpflichtet. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit aendert sich durch die Novelle nicht; eine Vertragsaenderung muessten Beschaeftigte mittragen. Ob ein Arbeitgeber auf das Wochenmodell umstellen kann, haengt von einem einschlaegigen Tarifvertrag ab. Die gesetzliche Zeiterfassung staerkt nach Einschaetzung des Beitrags die Position der Arbeitnehmer, weil geleistete Stunden und Ueberstunden nachvollziehbar werden.

Zum Verfahrensstand ist der Beitrag eindeutig: Es handelt sich um einen Referentenentwurf, nicht um geltendes Recht. Das Ministerium hat ihn als interne Arbeitsfassung bezeichnet, ein Kabinettsbeschluss liegt nicht vor. Der Koalitionsausschuss von CDU/CSU und SPD hat am 1. und 2. Juli 2026 ein Reformpaket mit 34 Massnahmen beschlossen - die Arbeitszeitreform ist darin nicht enthalten. Innerhalb der Koalition besteht weder Einigkeit zur woechentlichen Hoechstarbeitszeit noch zur gesetzlichen Verankerung der Zeiterfassung; ein frueherer Anlauf war 2023 gescheitert. Vorgesehen ist ein Inkrafttreten zum ersten Tag des auf die Verkuendung folgenden Quartals - einen konkreten Termin kann der Beitrag nicht serioes nennen.

Als zusammengefasste Kritik nennt der Beitrag drei Punkte: Der Tarifvorbehalt laesst weite Teile des nicht tarifgebundenen Mittelstands zunaechst leer ausgehen; die verkuerzten Ausgleichszeitraeume schraenken die Flexibilitaet eher ein, als sie zu erweitern; und die Koalition ist sich uneinig, waehrend ein frueherer Versuch bereits gescheitert ist. Das Fazit lautet, dass Arbeitgeber vor allem ihre Arbeitszeiterfassung rechtssicher organisieren sollten, da die Erfassungspflicht ohnehin bereits heute aus der BAG-Rechtsprechung folgt und die Uebergangsfristen nur die elektronische Form betreffen, nicht die Pflicht selbst.