All-in-Verträge in Österreich: Wozu die Deckungsprüfung dient

Bei einem All-in-Vertrag wird ein pauschales Gesamtgehalt vereinbart, das neben dem Grundlohn auch Mehrleistungen wie Überstunden, Mehrarbeit und Zuschläge abgelten soll. Diese Form der Entlohnung ist zulässig und in vielen Branchen üblich, vor allem bei Angestellten mit flexiblen Arbeitszeiten. Sie entbindet jedoch nicht von den zwingenden Schutzbestimmungen des Arbeitszeitrechts und ersetzt insbesondere nicht die Pflicht zur Einhaltung von Höchstgrenzen und Ruhezeiten.

Kern eines wirksamen All-in-Vertrags ist die Deckungsprüfung. Damit ist der regelmäßige Vergleich gemeint, ob die vereinbarte Pauschale die tatsächlich geleisteten und gesetzlich oder kollektivvertraglich abzugeltenden Mehrleistungen wertmäßig abdeckt. Dazu wird das gezahlte Gesamtentgelt dem rechnerischen Anspruch aus Grundlohn und Überstundenvergütung gegenübergestellt. Erst dieser Vergleich zeigt, ob die Pauschale ausreicht oder ob noch etwas nachzuzahlen ist.

Maßgeblich ist dabei zunächst der kollektivvertragliche Mindestlohn für die jeweilige Einstufung. Übersteigt der Anspruch aus Grundlohn und Überstunden samt Zuschlägen die gezahlte Pauschale, liegt eine Unterdeckung vor. Die Differenz ist dann nachzuzahlen, weil die Pauschale die zwingenden Ansprüche nicht wirksam abgelten konnte. Eine All-in-Vereinbarung kann also niemals dazu führen, dass weniger als der gesetzliche oder kollektivvertragliche Mindestanspruch bezahlt wird.

Der Vergleichszeitraum ist üblicherweise das Kalenderjahr. Innerhalb dieses Zeitraums können sich Phasen mit vielen und solche mit wenigen Überstunden ausgleichen, sodass erst die Jahresbetrachtung zeigt, ob die Pauschale ausreicht. Schwankungen über das Jahr sind damit unschädlich, solange am Ende die Deckung gegeben ist. Diese Gesamtbetrachtung verhindert, dass einzelne arbeitsintensive Monate isoliert betrachtet und zu Unrecht beanstandet werden.

Voraussetzung für eine aussagekräftige Deckungsprüfung ist die vollständige Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten. Auch bei All-in-Verträgen besteht die arbeitszeitrechtliche Aufzeichnungspflicht uneingeschränkt fort. Ohne verlässliche Stundenaufzeichnungen lässt sich nicht belegen, ob die Pauschale genügt, was im Streitfall zulasten des Arbeitgebers geht. Die irrige Annahme, eine Pauschale mache Aufzeichnungen entbehrlich, ist eine der häufigsten Fehlerquellen. Tatsächlich ist gerade beim All-in-Modell die vollständige Zeiterfassung das einzige Mittel, mit dem sich die Angemessenheit der Pauschale überhaupt belegen lässt, weshalb sie hier eine doppelte Bedeutung hat.

Ergibt die Prüfung eine Unterdeckung, ist die Differenz zugunsten der beschäftigten Person auszuzahlen. Eine Überdeckung verbleibt dagegen beim Arbeitgeber und führt nicht zu einer Kürzung. Wichtig ist, dass auch hier kurze kollektivvertragliche Verfallsfristen zu beachten sein können, weshalb die Prüfung zeitnah und nachvollziehbar durchgeführt werden sollte. Eine verspätete Prüfung kann dazu führen, dass berechtigte Ansprüche verfallen oder strittig werden.

Für Unternehmen ist die Deckungsprüfung damit kein bloßer Formalakt, sondern ein wirksames Instrument zur Vermeidung von Nachforderungen. Eine konsequente Zeiterfassung und eine dokumentierte jährliche Gegenüberstellung schaffen Rechtssicherheit und machen sichtbar, ob die vereinbarte Pauschale noch zu den tatsächlichen Arbeitszeiten passt. Verschiebt sich die Belastung dauerhaft nach oben, ist gegebenenfalls eine Anpassung der Pauschale zu erwägen.

Zusammengefasst verlangt der All-in-Vertrag eine laufende Kontrolle, die Pauschale und tatsächliche Leistung in Einklang bringt. Wer die Arbeitszeiten vollständig erfasst, jährlich abgleicht und das Ergebnis dokumentiert, nutzt die Vorteile der Pauschalierung, ohne in die typische Falle der Unterdeckung zu geraten. So bleibt das Modell für beide Seiten fair und rechtlich belastbar.