Annahmeverzugsvergütung – Kein Auskunftsanspruch zu Bewerbungen auf Stellenangebote

Hintergrund des Annahmeverzugs: Wird eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Da der Arbeitgeber die Arbeitsleistung in der Zwischenzeit nicht angenommen hat, gerät er in Annahmeverzug und muss die vereinbarte Vergütung nachzahlen, obwohl tatsächlich nicht gearbeitet wurde. Dieser Mechanismus soll den Beschäftigten davor schützen, das Risiko einer unberechtigten Kündigung finanziell allein zu tragen.

Begrenzt wird der Anspruch durch die Anrechnungsregeln. Nach § 11 KSchG muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er während des Verzugszeitraums anderweitig verdient hat, was er hätte verdienen können und was er böswillig zu verdienen unterlassen hat. Böswillig handelt, wer ohne ausreichenden Grund eine ihm zumutbare Arbeit nicht aufnimmt, obwohl ihm die Erwerbsmöglichkeit bekannt ist. Dieser Einwand hat erhebliche praktische Bedeutung, weil Kündigungsschutzprozesse sich über viele Monate ziehen können und die Nachzahlungsbeträge entsprechend hoch ausfallen.

Der konkrete Fall: Nach einer Kündigung, die sich als unwirksam erwies, verlangte der Arbeitnehmer Annahmeverzugsvergütung. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, der Beschäftigte habe es böswillig unterlassen, anderweitig Einkommen zu erzielen. Um diesen Einwand zu untermauern, erhob er eine bedingte Widerklage. Mit ihr wollte er Auskunft darüber erhalten, welche Stellenangebote die Agentur für Arbeit und das Jobcenter dem Beschäftigten unterbreitet hatten, wie dieser auf die Vorschläge reagiert hatte und welche eigenen Anstrengungen zur Arbeitssuche er unternommen hatte. Zusätzlich verlangte er die Vorlage entsprechender Belege.

Die Vorinstanz: Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied über diese Widerklage durch ein Teilurteil und sprach dem Arbeitgeber nur einen kleinen Ausschnitt der begehrten Auskünfte zu. Gegen diese Teilentscheidung richtete sich die Revision zum Bundesarbeitsgericht. Als Vorinstanz ist das Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 25. September 2024 (18 SLa 467/24) benannt.

Die Entscheidung des BAG – zunächst prozessual: Der Fünfte Senat hob das Teilurteil auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück. Der Grund lag im Verfahrensrecht: Die Widerklage war unter eine unzulässige Bedingung gestellt worden. Über einen so bedingten Antrag darf nicht durch Teilurteil entschieden werden, weil sonst die Gefahr einander widersprechender Entscheidungen innerhalb desselben Rechtsstreits entsteht. Das Landesarbeitsgericht muss daher erneut und einheitlich über die noch offenen Punkte befinden.

Die materiellen Leitlinien zur Beweislast: Obwohl die Aufhebung prozessual begründet war, gab der Senat der Vorinstanz inhaltliche Maßstäbe mit auf den Weg. Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das böswillige Unterlassen trägt. Wer sich auf eine Anrechnung nach § 11 Nr. 2 KSchG beruft, muss den Vorwurf substantiieren. Dazu gehört in erster Linie, dass der Arbeitgeber konkrete, geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten benennt, die der Beschäftigte im Verzugszeitraum hätte wahrnehmen können. Pauschale Behauptungen genügen nicht.

Der Auskunftsanspruch zu Vermittlungsvorschlägen: Der Arbeitgeber steht vor einem strukturellen Wissensdefizit, wenn er sich auf Vermittlungsvorschläge der Arbeitsverwaltung stützen will. Er kann von außen nicht erkennen, ob die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter dem Beschäftigten überhaupt Stellen vorgeschlagen haben und welchen Inhalt diese Vorschläge hatten. Für diese Lücke erkennt das Gericht einen Auskunftsanspruch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) an: Der Beschäftigte muss offenlegen, ob ihm Vermittlungsvorschläge gemacht wurden und wie diese konkret ausgestaltet waren. Dieser Anspruch kann eigenständig – also unabhängig vom eigentlichen Vergütungsstreit – durchsetzbar sein, weil der Arbeitgeber die Information benötigt, um überhaupt konkrete zumutbare Stellen benennen zu können.

Die Grenze des Auskunftsrechts: Deutlich enger zieht der Senat die Grenze beim Bewerbungsverhalten. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf zu erfahren, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Beschäftigte auf die vorgeschlagenen Stellen beworben hat. Diese Angaben braucht er für die Erhebung seines Einwands nicht. Vielmehr greift hier die sekundäre Darlegungslast: Hat der Arbeitgeber konkrete zumutbare Stellen benannt, muss der Beschäftigte im Prozess erläutern, wie er sich dazu verhalten hat. Das ist jedoch eine prozessuale Obliegenheit im Rechtsstreit, kein eigenständiger, vorprozessual einklagbarer Auskunftsanspruch des Arbeitgebers.

Keine Auskunft über Eigenbemühungen: Folgerichtig verneint der Senat auch einen Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft über die eigenen Bemühungen des Beschäftigten um eine neue Stelle. Da der Arbeitgeber diese Informationen zur Begründung des Böswilligkeitseinwands nicht benötigt, fehlt es an der für einen Auskunftsanspruch nötigen rechtlichen Grundlage. Die Initiative, zumutbare Erwerbsmöglichkeiten aufzuzeigen, bleibt beim Arbeitgeber.

Einordnung und Bedeutung für die Praxis: Die Entscheidung schafft eine ausgewogene Rollenverteilung. Arbeitgeber können den Böswilligkeitseinwand nicht nutzen, um das gesamte Bewerbungsverhalten des Beschäftigten auszuforschen. Sie erhalten nur die Information, die sie tatsächlich brauchen, um konkrete Stellen benennen zu können – nämlich die Vermittlungsvorschläge der Behörden. Erst wenn der Arbeitgeber diese Hürde genommen und zumutbare Stellen vorgetragen hat, muss der Beschäftigte im Prozess reagieren. Für Personalabteilungen heißt das: Der Böswilligkeitseinwand erfordert Vorarbeit und konkrete Marktkenntnis; ein bloßer Verdacht reicht nicht. Für Beschäftigte bedeutet es, dass ihre Privatsphäre bei der Arbeitssuche geschützt bleibt, sie aber zu Vermittlungsvorschlägen Auskunft geben müssen.

Offen bleibt nach der Zurückverweisung, in welchem Umfang dem Arbeitgeber im zweiten Durchgang Auskunft zugesprochen wird. Fest steht aber die Linie: Auskunft ja zu Vermittlungsvorschlägen, nein zum konkreten Bewerbungsverhalten und zu den Eigenbemühungen. Diese Differenzierung dürfte künftige Annahmeverzugsprozesse prägen und die Anforderungen an die Substantiierung des Einwands schärfen.