Anspruch und Inhalt des Arbeitszeugnisses (Schweiz)

Nach Art. 330a OR kann die Arbeitnehmerin jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistung und ihr Verhalten ausspricht. Dieser Anspruch besteht nicht nur beim Austritt, sondern auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, etwa in Form eines Zwischenzeugnisses bei einem Vorgesetztenwechsel.

Das Gesetz unterscheidet zwei Arten von Zeugnissen. Das Vollzeugnis enthält neben Art und Dauer auch eine Beurteilung von Leistung und Verhalten. Auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin kann sich das Zeugnis stattdessen auf Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränken; diese einfache Arbeitsbestätigung verzichtet bewusst auf jede Wertung.

Inhaltlich gelten drei tragende Grundsätze: Das Zeugnis muss wahr, vollständig und zugleich wohlwollend sein. Es darf das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren, gleichzeitig aber künftige Arbeitgeber auch nicht täuschen. Stehen Wahrheit und Wohlwollen im Konflikt, geht nach der Rechtsprechung grundsätzlich die Wahrheit vor, da das Zeugnis verlässlich bleiben muss.

Ein Vollzeugnis umfasst typischerweise die Personalien, die Funktion und den Aufgabenbereich, die genaue Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie eine Beurteilung der fachlichen Leistung und des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden. Auch der Austrittsgrund kann auf Wunsch der Arbeitnehmerin oder bei sachlicher Notwendigkeit aufgenommen werden.

Negative Punkte dürfen erwähnt werden, wenn sie wahr, für die Gesamtbeurteilung erheblich und nicht bloss einmalige Ausrutscher sind. Einmalige Vorfälle ohne Bedeutung für die Gesamtleistung gehören nicht ins Zeugnis. Geheime Codes oder verschlüsselte Abwertungen sind unzulässig, da sie dem Gebot der Klarheit und der Wahrheit zugleich widersprechen.

Ist die Arbeitnehmerin mit dem Zeugnis nicht einverstanden, kann sie eine Berichtigung verlangen und diese nötigenfalls gerichtlich durchsetzen. Die Beweislast richtet sich danach, was im Einzelnen geltend gemacht wird: Für besonders gute Bewertungen trägt die Arbeitnehmerin die Beweislast, für belastende oder abwertende Aussagen grundsätzlich der Arbeitgeber.

Der Anspruch auf das Zeugnis sollte zeitnah verlangt und ausgestellt werden, solange die Erinnerung an Leistung und Verhalten noch frisch ist. Verzögert der Arbeitgeber die Ausstellung schuldhaft oder verweigert er sie, kann er für den daraus entstehenden Schaden, etwa eine verpasste Anstellung, haftbar gemacht werden.

Für eine sachgerechte und wahrheitsgemässe Beurteilung ist eine solide Dokumentation der Tätigkeit hilfreich. Genaue Angaben zu Funktion, Einsatzdauer und übernommenen Aufgaben erleichtern es, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses präzise und nachvollziehbar wiederzugeben und die Leistung fundiert einzuschätzen.

Gerade bei längeren Anstellungen mit wechselnden Funktionen schafft eine durchgehende Erfassung von Einsatzbereichen und Projekten Klarheit. Sie bildet eine verlässliche Grundlage, um den beruflichen Werdegang im Betrieb korrekt abzubilden und Streit über Inhalt und Formulierung des Zeugnisses von vornherein zu vermeiden.