Arbeit auf Abruf und Stundenlohn (Schweiz)

Bei der Arbeit auf Abruf wird die Arbeitnehmerin nur dann eingesetzt, wenn der Arbeitgeber Bedarf anmeldet. Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen echter und unechter Arbeit auf Abruf. Bei der echten Form bestimmt der Arbeitgeber Zeitpunkt und Umfang des Einsatzes weitgehend einseitig, bei der unechten Form kann die Arbeitnehmerin angebotene Einsätze ablehnen, ohne ihre Stelle zu gefährden.

Muss sich die Arbeitnehmerin für mögliche Einsätze bereithalten, ist dieser Bereitschaftsdienst nicht gratis. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist die Zeit, während der sich die Person zur Verfügung halten muss, angemessen zu entschädigen, auch wenn die Entschädigung tiefer als der normale Einsatzlohn ausfallen kann. Reine Rufbereitschaft ohne eigentliche Anwesenheitspflicht wird dabei geringer bewertet.

Ein zentrales Thema ist der Schutz vor stark schwankendem Einkommen. Hat sich über längere Zeit ein regelmässiges Arbeitspensum eingependelt, kann die Arbeitnehmerin nach der Rechtsprechung darauf vertrauen, dass dieses durchschnittliche Pensum nicht plötzlich und einseitig stark reduziert wird. Ein abruptes Herunterfahren der Einsätze kann deshalb Lohnansprüche aus Annahmeverzug auslösen.

Gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, weil er trotz vereinbarter oder eingespielter Beschäftigung keine Arbeit mehr zuweist, bleibt er nach Art. 324 OR lohnpflichtig. Bei der Arbeit auf Abruf ist daher stets entscheidend, ob ein bestimmtes Pensum geschuldet ist und in welchem Umfang die Arbeitnehmerin überhaupt einen durchsetzbaren Anspruch auf Beschäftigung hat.

Im Stundenlohn werden grundsätzlich nur die tatsächlich geleisteten Stunden vergütet. Damit Ferien- und Feiertagsansprüche nicht untergehen, sind sie gesondert zu entschädigen. Üblich ist ein prozentualer Ferienzuschlag auf den Stundenlohn, der auf der Lohnabrechnung separat und betragsmässig auszuweisen ist; nur so ist die Ferienentschädigung nach der Rechtsprechung gültig abgegolten.

Auch im Stundenlohn und bei Arbeit auf Abruf gelten die ordentlichen Bestimmungen zu den Kündigungsfristen und zum zeitlichen Kündigungsschutz. Die Sperrfristen bei Krankheit, Unfall oder Mutterschaft greifen ebenso wie bei festen Pensen, was bei der Beendigung solcher Verhältnisse sorgfältig zu beachten ist und nicht durch die flexible Ausgestaltung umgangen werden kann.

Bei Krankheit oder Unfall stellt sich die Frage nach der Lohnfortzahlung. Massgebend ist das durchschnittlich erzielte Einkommen; bei eingespielter, regelmässiger Beschäftigung kann ein Anspruch auf Fortzahlung des durchschnittlichen Lohns über die gesetzlich oder vertraglich vorgesehene Dauer bestehen. Eine genaue Erfassung der bisherigen Einsätze ist für diese Berechnung unverzichtbar.

Für beide Seiten ist die saubere Aufzeichnung der geleisteten Stunden und der Einsatzhistorie zentral. Sie bildet die Grundlage für die laufende Lohnberechnung, den Nachweis eines eingespielten Durchschnittspensums und die korrekte Abgeltung von Ferien, Feiertagen und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Empfehlenswert ist es, die wesentlichen Bedingungen der Abrufarbeit schriftlich festzuhalten, etwa Ankündigungsfristen für Einsätze und ein allfälliges Mindestpensum. So entsteht Planungssicherheit, und die tatsächliche Handhabung lässt sich anhand der erfassten Einsatzdaten jederzeit überprüfen und belegen.