Arbeitskräfteüberlassung in Österreich: Welche Rechte Leiharbeitskräfte haben und was Beschäftigerbetriebe beachten müssen

Bei der Leiharbeit, rechtlich korrekt Arbeitskräfteüberlassung, bleibt die überlassene Arbeitskraft beim Überlasser, also dem Verleiher, angestellt. Gearbeitet wird jedoch im Betrieb und unter der Leitung des Beschäftigers, also des Entleihers. Es besteht damit ein Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitskraft, Überlasser und Beschäftiger. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz regelt die Rechte der überlassenen Kräfte und setzt die EU-Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG um. Deren Leitprinzipien sind die Gleichbehandlung und das Diskriminierungsverbot gegenüber der Stammbelegschaft.

Beim Entgelt gilt ein doppelter Schutzmaßstab: Lohn oder Gehalt dürfen einerseits nicht unter dem Kollektivvertrag des Überlassers liegen. Andererseits dürfen sie während der Überlassung nicht unter jenem Mindestentgelt liegen, auf das vergleichbare Beschäftigte im Beschäftigerbetrieb Anspruch haben. Es ist also stets der für die überlassene Kraft günstigere Maßstab heranzuziehen. Für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung besteht zudem ein eigener Kollektivvertrag, der etwa die Entgeltfortzahlung in überlassungsfreien Zeiten regelt. Diese Kombination soll verhindern, dass Leiharbeit zum Lohndumping führt.

Die Gleichstellung betrifft nicht nur das Entgelt, sondern auch die allgemeinen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Dazu zählen die Arbeitszeit, der Urlaub und die arbeitsfreien Tage. Der Beschäftiger muss überlassenen Kräften außerdem Zugang zu seinen Wohlfahrtseinrichtungen gewähren, etwa zu Kinderbetreuung oder Kantine, und zwar zu denselben Bedingungen wie der Stammbelegschaft. Eine Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Nach vierjähriger Überlassung können sogar betriebliche Pensionsregeln des Beschäftigers zur Anwendung kommen.

Zum Schutz der Arbeitnehmer ist eine Überlassung ohne deren ausdrückliche Zustimmung ausgeschlossen. Der Überlasser muss eine schriftliche Grundvereinbarung, also einen Dienstzettel, über die Arbeitsbedingungen ausstellen. Zusätzlich ist eine Überlassungsmitteilung erforderlich, die über den konkreten Einsatz informiert. Diese Transparenzpflichten sollen sicherstellen, dass die überlassene Kraft ihre Rechte und die Bedingungen des Einsatzes kennt. Fehlen sie, kann das die Rechtsstellung des Überlassers erheblich schwächen.

Für die Dauer der Überlassung trägt der Beschäftiger besondere Pflichten, insbesondere im Bereich Arbeitszeit und Arbeitnehmerschutz. Das liegt daran, dass die Arbeit in seinem Betrieb und unter seiner Leitung erbracht wird. Er muss daher die Arbeitszeitvorschriften auch für überlassene Kräfte einhalten und die geleisteten Zeiten korrekt dokumentieren. Verstöße gegen den Arbeitnehmerschutz fallen in seinen Verantwortungsbereich. Die überlassene Kraft ist in dieser Hinsicht wie ein eigener Arbeitnehmer zu behandeln.

Weil sich das anzuwendende Entgelt auch am Beschäftigerbetrieb orientiert, müssen die Einsatzzeiten, Zulagen und Zuschläge sauber nachvollziehbar sein. Nur so lässt sich prüfen, ob die Gleichbehandlung tatsächlich gewahrt ist. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass die Umsetzung oft hakt und sich ein Teil der Leiharbeitskräfte benachteiligt fühlt. Gerade bei betrieblichen Entgeltbestandteilen wie freiwilligen Überzahlungen oder gewinnabhängigen Prämien besteht nicht in jedem Fall eine Gleichbehandlungspflicht. Umso wichtiger ist eine transparente Abrechnung.

Für Beschäftigerbetriebe ist entscheidend, dass sie die Arbeitszeitvorschriften auch für überlassene Kräfte konsequent einhalten und die geleisteten Zeiten lückenlos erfassen. Im Dreiecksverhältnis sind die Verantwortlichkeiten sonst schwer nachweisbar, was bei Prüfungen zu Problemen für beide Unternehmen führen kann. Eine getrennte Auswertbarkeit der Einsatzzeiten je überlassener Kraft erleichtert zudem die Abrechnung zwischen Überlasser und Beschäftiger. Insgesamt ist die Arbeitskräfteüberlassung ein stark reguliertes Feld, in dem saubere Dokumentation und klare Vereinbarungen den besten Schutz bieten.

Die Arbeitskräfteüberlassung hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, weil Betriebe damit flexibel auf Auftragsspitzen reagieren können. Für die überlassenen Kräfte bringt das Dreiecksverhältnis jedoch besondere Herausforderungen mit sich, etwa wechselnde Einsatzorte und unterschiedliche betriebliche Rahmenbedingungen. Umso wichtiger sind die gesetzlichen Schutzbestimmungen zur Gleichbehandlung.

Für den Beschäftigerbetrieb ist zu beachten, dass er für die Dauer der Überlassung weitgehend wie ein Arbeitgeber behandelt wird, soweit es um Arbeitszeit und Arbeitnehmerschutz geht. Verstöße gegen Höchstarbeitszeiten oder Ruhezeiten fallen daher auch bei überlassenen Kräften in seinen Verantwortungsbereich. Eine korrekte Zeiterfassung im Einsatzbetrieb ist somit auch für den Beschäftiger im eigenen Interesse.