Arbeitsrecht in der Schweiz: OR und Arbeitsgesetz – was Arbeitgeber wissen müssen

Die erste Säule ist das privatrechtliche Arbeitsvertragsrecht im OR (Art. 319 ff.). Es beruht auf der Vertragsfreiheit, setzt dieser aber zwingende Schranken. Geregelt werden unter anderem die Lohnpflicht und der Lohnschutz, die Pflichten von Arbeitnehmer (Arbeits- und Treuepflicht) und Arbeitgeber (Fürsorgepflicht), die Kündigungsfristen nach Art. 335c OR, der Schutz vor missbräuchlicher und zur Unzeit ausgesprochener Kündigung, der gesetzliche Ferienanspruch von mindestens vier Wochen pro Jahr (Art. 329a OR; fünf Wochen bis zum vollendeten 20. Altersjahr) und die Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung wie Krankheit, Unfall oder Erfüllung gesetzlicher Pflichten (Art. 324a OR).

Bei der Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR bemisst sich die Dauer im ersten Dienstjahr auf drei Wochen und steigt danach ‚angemessen‘ – in der Praxis nach den kantonalen Skalen (Berner, Basler, Zürcher Skala). Sehr verbreitet ist stattdessen eine Krankentaggeldversicherung, die mindestens gleichwertigen Schutz bietet und die Arbeitgeberpflicht ablöst.

Die zweite Säule ist das öffentlich-rechtliche Arbeitsgesetz mit fünf Verordnungen (ArGV 1–5). Es gilt dem Schutz von Gesundheit, Sicherheit und zeitlicher Belastbarkeit. Kernpunkte sind die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden (industrielle Betriebe, Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben) bzw. 50 Stunden (übrige Arbeitnehmende), die tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinanderfolgenden Stunden, die vorgeschriebenen Pausen, das grundsätzliche Verbot von Nacht- und Sonntagsarbeit ohne Bewilligung sowie der betriebliche Gesundheitsschutz.

Hinzu kommen besondere Schutzbestimmungen: für Jugendliche (ArGV 5), für schwangere Frauen und stillende Mütter sowie Vorgaben zur Arbeitsorganisation. Das ArG gilt nicht für alle gleich – bestimmte Funktionen (etwa Arbeitnehmende mit höherer leitender Tätigkeit) sind teilweise ausgenommen, und Branchen können Sonderregeln haben.

Durchgesetzt wird das Arbeitsgesetz von den kantonalen Arbeitsinspektoraten; das SECO sorgt für die einheitliche Anwendung, erteilt bzw. koordiniert Arbeitszeitbewilligungen und stellt Wegleitungen bereit. Ergänzend prägen Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Normalarbeitsverträge (NAV) ganze Branchen – sie können Mindestlöhne, Zuschläge und günstigere Arbeitszeitregeln festlegen, die dann ebenfalls verbindlich sind.

Für die Praxis entscheidend ist die unterschiedliche Natur der beiden Ebenen: Das OR lässt sich im Rahmen der (teils zwingenden, teils dispositiven) Bestimmungen vertraglich ausgestalten, während die Schutznormen des ArG nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmenden abbedungen werden können. Wer als Arbeitgeber Arbeitsvertrag, Reglemente und betriebliche Abläufe konsequent an beiden Ebenen ausrichtet – und die Einhaltung dokumentiert – minimiert Haftungs-, Bussen- und Prozessrisiken und schafft Klarheit für beide Seiten.

Ein zentraler Berührungspunkt ist die Arbeitszeit: Höchstarbeitszeit, Überzeit, Ruhezeiten und Pausen sind nur dann kontrollierbar, wenn die geleistete Zeit erfasst wird. Genau hier verlangt das Gesetz in Art. 73 und 73a ArGV 1 eine Dokumentation – entweder als detaillierte oder, unter Voraussetzungen, als vereinfachte Erfassung.