Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund: die Zwei-Jahres-Grenze im TzBfG

Grundsätzlich werden Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Befristung stellt eine Ausnahme dar und bedarf einer rechtlichen Grundlage. Das Gesetz eröffnet zwei Wege: die Befristung mit einem sachlichen Grund und die Befristung ohne einen solchen Grund. Beide Formen verfolgen unterschiedliche Logiken und unterliegen unterschiedlichen Beschränkungen.

Bei der Befristung mit Sachgrund liegt ein im Gesetz anerkannter Grund vor, der die zeitliche Begrenzung rechtfertigt. Typische Beispiele sind die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Beschäftigten, ein nur zeitweiliger betrieblicher Bedarf, die Erprobung einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters oder Gründe, die in der Person selbst liegen. Liegt ein solcher Grund tatsächlich vor, ist die Befristung grundsätzlich auch über längere Zeiträume und mehrfach möglich.

Die sachgrundlose Befristung kommt demgegenüber ohne einen besonderen Grund aus. Gerade weil hier kein rechtfertigender Anlass verlangt wird, hat der Gesetzgeber strenge zeitliche Grenzen gesetzt. Sie sollen verhindern, dass befristete Beschäftigung zur dauerhaften Regel wird und die unbefristete Anstellung verdrängt. Die sachgrundlose Befristung ist damit ein zeitlich eng begrenztes Einstiegsinstrument.

Die maßgebliche Grenze ist die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung. Bis zu dieser im Gesetz bestimmten Obergrenze darf ein Vertrag ohne Sachgrund befristet werden. Innerhalb dieses Rahmens ist es zulässig, die Befristung mehrfach zu verlängern, allerdings nur bis zu einer begrenzten Anzahl. Wichtig ist, dass jede Verlängerung unmittelbar an die vorhergehende Laufzeit anschließt und ausschließlich die Dauer betrifft.

Eine Verlängerung im rechtlichen Sinne setzt voraus, dass lediglich die Vertragslaufzeit hinausgeschoben wird, während die übrigen Arbeitsbedingungen unverändert bleiben. Werden im Zuge der vermeintlichen Verlängerung wesentliche Vertragsbedingungen geändert, kann darin der Abschluss eines neuen Vertrags liegen, was die sachgrundlose Befristung gefährden kann. Auch zeitliche Lücken zwischen zwei Vertragsabschnitten können dazu führen, dass keine zulässige Verlängerung mehr vorliegt.

Wird die Höchstdauer überschritten oder die zulässige Zahl der Verlängerungen übertroffen, ist die Befristung unwirksam. Die Rechtsfolge ist gravierend: Das Arbeitsverhältnis gilt dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Vertrag endet also nicht automatisch mit dem vorgesehenen Datum, sondern besteht fort und kann nur unter den allgemeinen Voraussetzungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen beendet werden.

Eine der wichtigsten und zugleich am häufigsten übersehenen Hürden ist das Vorbeschäftigungsverbot. Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich nicht zulässig, wenn zwischen denselben Vertragsparteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dadurch soll verhindert werden, dass durch wiederholte befristete Verträge eine Kette von Beschäftigungen ohne dauerhafte Bindung entsteht. Arbeitgeber sollten daher vor Vertragsschluss klären, ob die Person früher bereits im Betrieb tätig war.

Neben diesen inhaltlichen Anforderungen sind strenge Formvorschriften zu beachten. Die Befristungsabrede bedarf der Schriftform. Sie muss zudem vereinbart sein, bevor die Arbeit aufgenommen wird. Wird die Tätigkeit zuerst begonnen und die Befristung erst danach schriftlich festgehalten, kann die Befristung unwirksam sein. Gleiches gilt, wenn eine Verlängerung nicht rechtzeitig vor Ablauf der laufenden Befristung schriftlich vereinbart wird.

Aus diesen Vorgaben ergibt sich ein erhebliches Fehlerpotenzial. Häufige Stolpersteine sind das Überschreiten der zulässigen Gesamtdauer, eine zu hohe Zahl von Verlängerungen, eine übersehene Vorbeschäftigung, das versehentliche Abändern weiterer Vertragsbedingungen bei der Verlängerung sowie Mängel bei der Einhaltung der Schriftform. Jeder dieser Fehler kann dazu führen, dass aus einem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird.

Auch tarifvertragliche Regelungen können eine Rolle spielen. In bestimmten Grenzen erlaubt das Gesetz, dass Tarifverträge von den gesetzlichen Vorgaben zur sachgrundlosen Befristung abweichen, etwa bei der Höchstdauer oder der Zahl der Verlängerungen. Betriebe, die tarifgebunden sind oder einen Tarifvertrag anwenden, sollten daher prüfen, ob abweichende Regelungen gelten.

Für die Praxis empfiehlt sich ein systematisches Fristen- und Vertragsmanagement. Die Laufzeiten und Verlängerungen befristeter Verträge sollten sorgfältig erfasst und überwacht werden, damit Verlängerungen rechtzeitig erfolgen und Höchstgrenzen nicht überschritten werden. Eine geordnete Dokumentation hilft zudem, im Streitfall die Wirksamkeit der Befristung belegen zu können.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass befristete Arbeitsverträge ein nützliches Instrument sind, das jedoch genaue Kenntnis der gesetzlichen Voraussetzungen erfordert. Wer die Unterscheidung zwischen Sachgrund- und sachgrundloser Befristung beachtet, die zeitlichen Grenzen einhält, das Vorbeschäftigungsverbot prüft und die Formvorschriften wahrt, kann die Vorteile der Befristung nutzen, ohne ungewollt eine dauerhafte Bindung einzugehen.