Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund: die Zwei-Jahres-Grenze im TzBfG

Das Teilzeit- und Befristungsrecht unterscheidet zwei Grundformen der Befristung. Die erste ist die Befristung mit Sachgrund, bei der ein im Gesetz anerkannter Grund vorliegt, etwa eine Vertretung oder ein nur vorübergehender Bedarf. Die zweite ist die sachgrundlose Befristung, die ohne einen solchen Grund auskommt, dafür aber strengeren zeitlichen Beschränkungen unterliegt.

Die wichtigste Beschränkung der sachgrundlosen Befristung ist die zeitliche Höchstdauer. Ein Arbeitsvertrag darf ohne Sachgrund bis zu einer im Gesetz festgelegten Höchstdauer befristet werden. Innerhalb dieses Rahmens ist auch eine begrenzte Anzahl von Verlängerungen zulässig. Wird die Höchstdauer überschritten oder die Zahl der Verlängerungen übertroffen, kann aus der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Eine zentrale Hürde ist das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot. Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich nicht zulässig, wenn zwischen denselben Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber sollten daher vor Abschluss eines befristeten Vertrags prüfen, ob die betreffende Person schon einmal im Betrieb beschäftigt war.

Für die Praxis ist Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung entscheidend. Befristungen müssen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vereinbart werden, Verlängerungen müssen vor Ablauf der laufenden Befristung erfolgen, und die zeitlichen Grenzen sind genau einzuhalten. Fehler in diesen Punkten führen häufig dazu, dass die Befristung unwirksam ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.