Befristetes Dienstverhältnis und Kettenverträge in Österreich

Ein befristetes Dienstverhältnis ist von Beginn an zeitlich begrenzt und endet mit Ablauf der vereinbarten Dauer oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Voraussetzung ist eine klare, im Vorhinein bestimmte oder bestimmbare Befristung. Die Vereinbarung sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen.

Während aufrechter Befristung ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Das Verhältnis endet automatisch zum festgelegten Zeitpunkt. Eine vorzeitige Beendigung kommt nur bei wichtigen Gründen oder einvernehmlich in Betracht. Diese Bindung unterscheidet die Befristung wesentlich vom unbefristeten Verhältnis.

Problematisch sind sogenannte Kettenverträge – die wiederholte Aneinanderreihung befristeter Verhältnisse. Wird eine Folge von Befristungen ohne sachliche Rechtfertigung vereinbart, kann darin eine Umgehung des Kündigungsschutzes liegen. Die Rechtsfolge ist regelmäßig, dass von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen ist.

Sachliche Gründe, die wiederholte Befristungen rechtfertigen können, sind etwa Vertretungen, Saisonarbeit, Projektarbeit oder besondere Erfordernisse bestimmter Tätigkeitsfelder. Je häufiger verlängert wird, desto strenger werden die Anforderungen an die Rechtfertigung. Eine bloße dauerhafte Bedarfsdeckung trägt eine Kette von Befristungen nicht.

Auch befristet Beschäftigte genießen den Schutz des Gleichbehandlungsgebots. Sie dürfen gegenüber unbefristet Beschäftigten nicht ohne sachlichen Grund schlechter gestellt werden, etwa beim Entgelt oder beim Zugang zu betrieblichen Leistungen. Die Befristung als solche rechtfertigt keine Benachteiligung.

Für den Sonderfall, dass ein befristetes Verhältnis über das vereinbarte Ende hinaus stillschweigend fortgesetzt wird, kann es sich in ein unbefristetes wandeln. Betriebe sollten daher das Ende von Befristungen aktiv im Blick behalten und rechtzeitig entscheiden, ob verlängert, übernommen oder beendet wird.

Die fristgerechte Abwicklung verlangt verlässliche Daten zu Beginn und Ende jeder Befristung sowie zu geleisteten Stunden, Überstunden und Urlaubsansprüchen. Endet das Verhältnis, sind die offenen Ansprüche aliquot abzurechnen. Eine saubere Dokumentation verhindert Streit über tatsächlich erbrachte Leistungen.

In der Praxis empfiehlt sich eine geordnete Übersicht über alle befristeten Verhältnisse mit Ablaufdaten und Verlängerungshistorie. So lassen sich unbeabsichtigte Kettenbildungen und ungewollte stillschweigende Fortsetzungen vermeiden, und Personalentscheidungen können rechtzeitig und nachvollziehbar getroffen werden.

Befristung und Probezeit lassen sich kombinieren: Auch innerhalb eines befristeten Verhältnisses kann eine Probezeit vereinbart werden, in der die erleichterte Auflösung gilt. Nach deren Ablauf bleibt die Befristung mit ihrer eingeschränkten Kündbarkeit bestehen. Diese Konstellation sollte im Vertrag klar abgebildet werden, damit für beide Seiten erkennbar ist, welche Beendigungsregeln in welcher Phase greifen.

Mit Blick auf die Entgeltansprüche ist zu beachten, dass befristet Beschäftigten dieselben kollektivvertraglichen Standards zustehen wie der Stammbelegschaft, einschließlich aliquoter Sonderzahlungen. Eine korrekte Erfassung der geleisteten Arbeitszeit über die gesamte, oft kürzere Laufzeit ist daher ebenso wichtig wie bei unbefristeten Verhältnissen und bildet die Grundlage einer einwandfreien Schlussabrechnung.

Sonderfälle ergeben sich, wenn eine Befristung mit einer auflösenden Bedingung oder einem bestimmten Zweck verknüpft ist, etwa der Vertretung während einer Karenz. Endet der Zweck früher oder später als gedacht, ist auf eine klare Bestimmbarkeit des Endzeitpunkts zu achten. Unbestimmte oder missverständliche Befristungsabreden bergen das Risiko, dass im Zweifel von einem unbefristeten Verhältnis ausgegangen wird – mit allen Folgen für den Kündigungsschutz.