Betriebsvereinbarung bei Kontrollmaßnahmen: Wann die Zustimmung des Betriebsrats für Zeiterfassung und Überwachung nötig ist

Eine Betriebsvereinbarung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat über betriebliche Angelegenheiten. Das Arbeitsverfassungsgesetz unterscheidet mehrere Typen solcher Vereinbarungen. Besonders praxisrelevant sind die zustimmungspflichtigen Betriebsvereinbarungen bei Kontrollmaßnahmen. Nach Paragraf 96 Absatz 1 Ziffer 3 des Arbeitsverfassungsgesetzes bedürfen die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer der Zustimmung des Betriebsrats, wenn diese die Menschenwürde berühren. Diese Zustimmung kann nur in Form einer Betriebsvereinbarung erfolgen und nicht durch die Schlichtungsstelle ersetzt werden.

Für die Zeiterfassung bedeutet das eine differenzierte Betrachtung. Eine gewöhnliche Zutritts- oder Zeiterfassung, etwa mit Stechuhr oder Chip, berührt nach Ansicht der Arbeiterkammer im Allgemeinen nicht die Menschenwürde. Sie ist damit nicht zwingend zustimmungspflichtig im Sinne dieser Bestimmung. Die grundsätzliche Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung folgt ohnehin aus Paragraf 26 des Arbeitszeitgesetzes, ohne dass eine bestimmte Form vorgeschrieben wäre. Der Arbeitgeber kann die Form der Aufzeichnung also grundsätzlich frei wählen.

Anders liegt der Fall bei biometrischer Zeiterfassung, etwa per Fingerabdruck. Sie berührt die Menschenwürde und erfordert daher eine Betriebsvereinbarung beziehungsweise in betriebsratslosen Betrieben die Einzelzustimmung der Arbeitnehmer. Der Grund ist, dass biometrische Daten besonders sensibel sind und tief in die Persönlichkeitssphäre eingreifen. Auch eine überzogene Kontrolldichte kann selbst bei rein dienstlichem Verhalten die Menschenwürde tangieren. Dann wird die Maßnahme ebenfalls zustimmungspflichtig.

Davon zu unterscheiden sind Systeme zur automationsunterstützten Datenermittlung und zur Beurteilung der Arbeitnehmer nach Paragraf 96a des Arbeitsverfassungsgesetzes. Auch hier ist eine Betriebsvereinbarung nötig. Allerdings kann in dieser Fallgruppe die Zustimmung des Betriebsrats durch eine Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt werden. Das ist der zentrale Unterschied zu den Kontrollmaßnahmen nach Paragraf 96, bei denen die Schlichtungsstelle die Zustimmung nicht ersetzen kann. Diese Abgrenzung ist für die Einführung von Zeitwirtschafts- und Auswertungssystemen entscheidend.

Werden Kontrollmaßnahmen eingeführt, die die Menschenwürde berühren, ohne dass eine erforderliche Betriebsvereinbarung vorliegt, sind sie unzulässig und daher umgehend einzustellen. Arbeitnehmer können in diesem Fall beim Arbeits- und Sozialgericht auf Unterlassung klagen. Für den Arbeitgeber bedeutet das ein erhebliches Risiko, wenn er neue Systeme ohne die nötige Zustimmung einführt. Die rechtzeitige Einbindung des Betriebsrats ist daher nicht nur eine Formalität, sondern Voraussetzung für die rechtmäßige Nutzung des Systems.

In betriebsratslosen Betrieben dürfen solche Maßnahmen nur mit der schriftlichen Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer durchgeführt werden. Diese Zustimmung kann grundsätzlich widerrufen werden, was die Planungssicherheit für den Arbeitgeber einschränkt. Umso wichtiger ist es, bei der Auswahl des Systems auf datenschutzfreundliche und die Menschenwürde schonende Varianten zu achten. Eine Zeiterfassung mit Chip oder PIN statt mit biometrischen Merkmalen kann den Zustimmungsaufwand von vornherein vermeiden.

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, vor der Einführung neuer Zeiterfassungs- oder Überwachungssysteme systematisch zu prüfen, ob die Menschenwürde berührt ist, und die erforderlichen Vereinbarungen rechtzeitig abzuschließen. Dabei ist zwischen der bloßen Zeiterfassung, der biometrischen Erfassung und der Leistungsauswertung klar zu unterscheiden. Eine sauber ausgehandelte Betriebsvereinbarung schafft Rechtssicherheit und regelt zugleich den Datenschutz, die Zweckbindung und die Aufbewahrung der erfassten Daten. So lassen sich spätere Konflikte und Unterlassungsklagen vermeiden.

Für Betriebe empfiehlt es sich, schon bei der Auswahl eines Zeiterfassungssystems die Mitbestimmung mitzudenken. Wer von Anfang an eine datenschutzfreundliche Lösung wählt und den Betriebsrat frühzeitig einbindet, vermeidet spätere Konflikte und Verzögerungen bei der Einführung. Eine Betriebsvereinbarung kann dabei auch Fragen der Datenspeicherung, der Zugriffsrechte und der Löschfristen verbindlich regeln.

Neben der arbeitsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung ist stets auch das Datenschutzrecht zu beachten. Die Erfassung von Arbeitszeitdaten ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten und muss den Grundsätzen der Zweckbindung und Datenminimierung entsprechen. Betriebsvereinbarung und Datenschutz greifen hier ineinander und sollten gemeinsam betrachtet werden.