Beweiswert einer Krankschreibung nach Kündigung

Im Normalfall reicht eine ärztliche Bescheinigung aus, um eine Arbeitsunfähigkeit glaubhaft zu machen. Der Arbeitgeber muss in der Regel davon ausgehen, dass die Angaben des Arztes zutreffen, und er muss in dieser Zeit Entgeltfortzahlung leisten. Diese Vermutungswirkung ist der Kern dessen, was juristisch als Beweiswert bezeichnet wird – sie nimmt dem Beschäftigten die Last, seine Erkrankung im Einzelnen belegen zu müssen.

Anders kann die Lage liegen, wenn die Bescheinigung genau den Zeitraum abdeckt, der zwischen Kündigung und tatsächlichem Ausscheiden liegt. Eine solche zeitliche Passgenauigkeit kann Zweifel begründen, ob die Krankschreibung tatsächlich eine echte Arbeitsunfähigkeit abbildet oder ob andere Motive eine Rolle spielen. Der Beweiswert kann dadurch geschwächt sein, ohne dass die Bescheinigung automatisch wertlos wird.

Wer als Arbeitgeber Zweifel hat, muss diese konkret und nachvollziehbar darlegen. Ein bloßes Bauchgefühl genügt nicht. Sinnvoll ist es, die Umstände sachlich zu dokumentieren – etwa den genauen zeitlichen Ablauf, frühere Auffälligkeiten oder Hinweise auf eine anderweitige Tätigkeit während der Krankschreibung. Erst wenn solche Anhaltspunkte vorliegen, verschiebt sich die Darlegungslast wieder in Richtung des Beschäftigten.

Für die Praxis bedeutet das vor allem Augenmaß: Pauschale Unterstellungen sind weder fair noch tragfähig. Eine saubere, lückenlose Erfassung von Abwesenheiten und Fristen hilft jedoch, kritische Konstellationen früh zu erkennen und im Streitfall belastbar argumentieren zu können – ohne in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten einzugreifen.