Bindende Wahl des Arbeitnehmers zwischen Kündigungsanfechtung und Schadenersatz wegen Diskriminierung

Der Sachverhalt ist alltagsnah und zeigt, wie eng Kündigungsschutz und Diskriminierungsschutz miteinander verwoben sein können. Ein Arbeitnehmer wurde gekündigt und vermutete, der wahre Grund liege in seiner vorangegangenen Beschwerde über rassistische Beschimpfungen einer Kollegin. Er sah darin ein verpöntes Motiv und griff zunächst zum Instrument des allgemeinen Kündigungsschutzes: Er focht die Kündigung nach § 105 ArbVG an. Noch im Verfahren – nachdem die Klage dem Arbeitgeber bereits zugestellt worden war – entschied er sich jedoch um, zog die Anfechtungsklage zurück und verzichtete auf die damit verbundenen Ansprüche.

Mehrere Monate später eröffnete der Arbeitnehmer eine zweite Front. Gestützt auf § 26 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) forderte er 3.000 Euro netto als Ersatz für die persönliche Beeinträchtigung, die er durch eine ethnische Diskriminierung erlitten habe. Es ging ihm also nicht mehr um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern um eine immaterielle Geldentschädigung für die erlebte Benachteiligung.

Die Gerichte beurteilten diese Konstellation zunächst gegensätzlich. Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht hingegen hielt einen Anspruch für denkbar und öffnete damit die Tür für eine nachgelagerte Schadenersatzforderung. Der Oberste Gerichtshof entschied jedoch anders: Er gab der Revision statt und stellte das klagsabweisende Urteil des Erstgerichts wieder her.

Die rechtliche Schlüsselfrage lautete: Kann eine beschäftigte Person nach dem GlBG immateriellen Schadenersatz verlangen, obwohl sie dieselbe Kündigung zuvor nach dem allgemeinen Kündigungsschutz (§ 105 ArbVG) angefochten und die Klage anschließend zurückgezogen hatte? Der OGH beantwortet das klar mit Nein und stützt sich dabei auf die Systematik des GlBG.

Ausgangspunkt ist eine im Gesetz angelegte Voraussetzung: Der Schadenersatz nach dem GlBG setzt voraus, dass die oder der Beschäftigte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade nicht hinnimmt. Der Gesetzgeber verlangt also eine Entscheidung. Nach der bisherigen Rechtsprechung des OGH ist diese Voraussetzung bereits dann nicht erfüllt, wenn die Kündigung nicht nach dem GlBG, sondern aufgrund eines besonderen Bestandschutzes angefochten wird. Wer anficht, signalisiert zwar, die Beendigung nicht zu akzeptieren – hat damit aber zugleich sein Wahlrecht ausgeübt.

In der vorliegenden Entscheidung entwickelt der OGH diese Linie in zwei Punkten fort. Erstens kommt es nicht darauf an, wie das Anfechtungsverfahren endet: Ob es durch einen Vergleich abgeschlossen oder – wie hier – durch Klagsrückziehung beendet wird, ist für die bindende Wirkung ohne Bedeutung. Zweitens ist unerheblich, auf welche Anfechtungsgrundlage sich die oder der Beschäftigte stützt. Auch die Anfechtung nach dem allgemeinen Kündigungsschutz des § 105 ArbVG – und nicht nur eine auf das GlBG gestützte Anfechtung – löst dieselbe Rechtsfolge aus.

Der tragende Gedanke ist der Zeitpunkt der Festlegung. Mit der Einbringung und Zustellung der Anfechtungsklage hat sich die oder der Beschäftigte entschieden, die Kündigung nicht hinzunehmen, sondern deren Beseitigung zu verlangen. Diese einseitige Erklärung und die darauf aufbauende prozessuale Weichenstellung sind bindend. Ein späteres „Umschwenken” auf die Geldforderung nach dem GlBG ist damit ausgeschlossen – selbst dann, wenn die Anfechtungsklage anschließend zurückgezogen wird. Das Wahlrecht lässt sich nur einmal ausüben.

Für die Praxis ergibt sich daraus eine deutliche Handlungsanweisung für Beschäftigte. Wer eine diskriminierende Kündigung vermutet, muss von Beginn an strategisch entscheiden, welches Ziel im Vordergrund steht. Geht es primär um die Rettung des Arbeitsplatzes, ist die Anfechtung der richtige Weg – allerdings um den Preis, dass eine spätere immaterielle Entschädigung nach dem GlBG aus demselben Sachverhalt verschlossen bleibt. Steht hingegen die finanzielle Kompensation der Diskriminierung im Zentrum, darf die Kündigung nicht angefochten werden, weil sonst die GlBG-Schiene versperrt ist. Beide Instrumente zugleich oder nacheinander zu nutzen, ist nach dieser Entscheidung nicht möglich.

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung mehr Rechtssicherheit und Planbarkeit. Ist ein Anfechtungsverfahren einmal abgeschlossen oder zurückgezogen, droht aus demselben Lebenssachverhalt keine zweite, zeitlich nachgelagerte Schadenersatzforderung nach dem GlBG mehr. Zugleich verliert der Diskriminierungsschutz dadurch nicht an Gewicht: Wer von vornherein den immateriellen Schaden geltend machen will, kann dies tun – er darf nur nicht zuvor den Bestandschutz aktivieren.

Die Entscheidung unterstreicht damit, wie wichtig eine saubere und zeitnahe Dokumentation des gesamten Kündigungsgeschehens ist. Ob eine Beschwerde über diskriminierendes Verhalten vorlag, wann sie erfolgte, wie der Arbeitgeber reagierte und in welchem Zusammenhang die Kündigung stand – all das wird im Streitfall relevant. Je verlässlicher Abläufe, Fristen und Arbeitszeitdaten festgehalten sind, desto belastbarer lässt sich die jeweilige Position vertreten.