Bonus für Anwesenheit kann das Gegenteil bewirken: mehr Fehltage

Zunächst zur Funktionsweise: Eine Anwesenheitsprämie knüpft eine Zahlung oder einen geldwerten Vorteil an die Bedingung, dass Beschäftigte in einem bestimmten Zeitraum keine oder nur sehr wenige Krankheitstage haben. Der Zeitraum kann ein Monat, ein Quartal oder ein ganzes Jahr sein. Je länger die Spanne, desto höher fällt der Druck aus, weil ein einziger Krankheitstag den gesamten Anspruch gefährden kann.

Die zugrunde liegende Annahme lautet, dass Fehlzeiten zumindest teilweise eine Frage der Motivation oder Disziplin seien und sich daher durch einen finanziellen Anreiz reduzieren ließen. Diese Annahme verkennt jedoch, dass Krankheit in der überwiegenden Zahl der Fälle ein Zustand und kein steuerbares Verhalten ist. Eine Erkältung, ein grippaler Infekt oder eine Magen-Darm-Erkrankung verschwinden nicht, weil am Monatsende eine Prämie lockt.

Was sich durch einen solchen Anreiz tatsächlich verändert, ist die Entscheidung darüber, ob jemand trotz Beschwerden zur Arbeit geht. Und genau hier entsteht das zentrale Problem: der Präsentismus. Beschäftigte, die ihre Prämie nicht verlieren wollen, erscheinen auch dann, wenn sie eigentlich ins Bett gehörten. Sie arbeiten reduziert, machen mehr Fehler und brauchen länger, um wieder vollständig leistungsfähig zu sein.

Der betriebswirtschaftliche Schaden des Präsentismus wird häufig unterschätzt. Eine kranke Person am Arbeitsplatz ist nicht nur selbst weniger produktiv, sie steckt im schlimmsten Fall andere an. Aus einem einzelnen, kurzen Ausfall können so mehrere, teils längere Ausfälle entstehen. Der erhoffte Spareffekt der Prämie kehrt sich damit ins Gegenteil, weil die Gesamtzahl der Fehltage steigt statt sinkt.

Ein zweiter Wirkmechanismus betrifft die Motivation. Die Verhaltensforschung unterscheidet zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Intrinsisch handelt, wer aus innerer Überzeugung, Verantwortungsgefühl oder Verbundenheit mit dem Team agiert. Extrinsisch handelt, wer es für eine äußere Belohnung tut. Viele Beschäftigte erscheinen ganz selbstverständlich aus intrinsischen Gründen zur Arbeit, ohne dafür einen gesonderten Anreiz zu benötigen.

Wird Anwesenheit nun ausdrücklich bezahlt, kann dies die intrinsische Motivation verdrängen. Was vorher eine Selbstverständlichkeit war, wird zur entlohnten Leistung. Die innere Begründung tritt in den Hintergrund, der äußere Anreiz nach vorn. Solange die Prämie attraktiv bleibt, mag das funktionieren. Doch der Mechanismus ist fragil.

Spätestens wenn die Prämie wegfällt, gekürzt oder als zu gering empfunden wird, zeigt sich die Kehrseite. Die verdrängte intrinsische Motivation kehrt nicht automatisch zurück. Es kann dann passieren, dass die Anwesenheitsbereitschaft sogar unter das Niveau vor Einführung des Bonus sinkt, weil die selbstverständliche Grundhaltung beschädigt wurde. Aus einem gut gemeinten Steuerungsinstrument wird so ein langfristiger Motivationsdämpfer.

Hinzu kommt die Frage der Gerechtigkeit. Anwesenheitsprämien belohnen faktisch Gesundheit, also etwas, das nur begrenzt im Einflussbereich des Einzelnen liegt. Beschäftigte mit chronischen Erkrankungen, Menschen in der Rehabilitation oder Eltern, die kranke Kinder betreuen müssen, werden systematisch benachteiligt. Sie können noch so engagiert sein und gehen dennoch leer aus. Das wird zu Recht als unfair wahrgenommen und kann das Betriebsklima nachhaltig belasten.

Auch rechtlich und kulturell ist Vorsicht geboten. Wer Anwesenheit überbetont, sendet die Botschaft, dass Erscheinen wichtiger ist als Gesundheit. Das steht im Widerspruch zu einer modernen Fürsorgekultur und kann das Vertrauen zwischen Belegschaft und Führung untergraben. Mitarbeitende, die sich unter Druck gesetzt fühlen, krank zu erscheinen, verlieren langfristig die Bindung an den Betrieb.

Statt Symptome zu belohnen, sollten Arbeitgeber an den Ursachen hoher Fehlzeiten ansetzen. Dazu zählen ergonomische und gesunde Arbeitsplätze, eine realistische Personalbemessung, die Überlastung vermeidet, ein wertschätzendes Führungsverhalten sowie Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung. Diese Maßnahmen wirken weniger spektakulär, dafür aber nachhaltiger und ohne die beschriebenen Nebenwirkungen.

Eine zentrale Rolle spielt dabei die saubere Erfassung von Arbeits- und Fehlzeiten. Sie liefert die Datenbasis, um Muster sachlich zu erkennen: Häufen sich Ausfälle in bestimmten Bereichen, zu bestimmten Zeiten oder nach Belastungsspitzen? Solche Erkenntnisse ermöglichen gezielte Verbesserungen, ohne einzelne Beschäftigte unter Generalverdacht zu stellen. Eine transparente Zeiterfassung schafft Vertrauen, weil die Zahlen für alle nachvollziehbar sind.

Auf dieser Grundlage lassen sich auch strukturierte Rückkehr- und Fürsorgegespräche führen, die nicht auf Kontrolle, sondern auf Unterstützung zielen. Wer früh und respektvoll das Gespräch sucht, erfährt von Belastungen, bevor sie zu Dauerausfällen werden. Damit ist mehr gewonnen als mit jeder Prämie, denn so entsteht eine Kultur, in der Menschen gern und gesund zur Arbeit kommen.