Das nachvertragliche Konkurrenzverbot (Schweiz)

Nach Art. 340 OR kann sich eine handlungsfähige Arbeitnehmerin schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jede konkurrenzierende Tätigkeit zu unterlassen. Die Schriftform ist Gültigkeitsvoraussetzung. Eine bloss mündliche Abrede entfaltet keine Wirkung, ebenso wenig ein Verbot, das gegenüber einer im Zeitpunkt der Abrede nicht handlungsfähigen Person vereinbart worden ist.

Das Konkurrenzverbot ist überdies nur dann verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den früheren Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Fehlt eine dieser beiden Voraussetzungen, ist das Verbot von Anfang an unverbindlich und kann nicht durchgesetzt werden.

Inhaltlich muss das Verbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein, sodass es das wirtschaftliche Fortkommen der Arbeitnehmerin nicht unbillig erschwert. Es darf nur so weit reichen, wie es zum Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist. Eine zeitliche Geltung von mehr als drei Jahren ist nur unter besonderen Umständen zulässig.

Ist ein Konkurrenzverbot übermässig ausgestaltet, hebt es das Gericht nicht ersatzlos auf, sondern schränkt es nach Art. 340a OR nach seinem Ermessen ein. Es kann das Verbot in Bezug auf Ort, Zeit und Gegenstand auf das zulässige Mass herabsetzen und berücksichtigt dabei auch eine allfällige Gegenleistung, die der Arbeitgeber für das Verbot zugesagt hat.

Verletzt die Arbeitnehmerin ein gültiges Konkurrenzverbot, hat sie nach Art. 340b OR den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen. Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, kann sie sich grundsätzlich durch deren Bezahlung vom Verbot befreien, sofern nichts anderes abgemacht ist. Eine Realexekution, also die gerichtliche Unterlassungspflicht, ist nur bei ausdrücklicher Vereinbarung und besonderen Voraussetzungen möglich.

Das Konkurrenzverbot fällt nach Art. 340c OR dahin, wenn der Arbeitgeber nachweislich kein erhebliches Interesse mehr an dessen Aufrechterhaltung hat. Vor allem aber entfällt es, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass die Arbeitnehmerin dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn diese aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden Grund selbst kündigt.

Diese Regelung verhindert, dass ein Arbeitgeber die Arbeitnehmerin grundlos entlässt und sie zugleich am Wechsel zur Konkurrenz hindert. Wer ohne begründeten Anlass kündigt, verliert den Anspruch auf Einhaltung des Verbots. Damit stellt das Gesetz ein faires Gleichgewicht zwischen dem Geheimnisschutz des Arbeitgebers und der Berufsfreiheit der Arbeitnehmerin her.

Für die Praxis empfiehlt sich, das Konkurrenzverbot präzise und massvoll zu formulieren sowie die Gründe einer späteren Beendigung sorgfältig zu dokumentieren. Denn ob das Verbot überhaupt fortbesteht, hängt entscheidend davon ab, wer das Arbeitsverhältnis aus welchem Anlass aufgelöst hat, was im Streitfall belegt werden muss.

Da Geltungsdauer und Reichweite begrenzt sind, sollten Eintritts- und Austrittsdatum sowie der zeitliche Rahmen des Verbots klar festgehalten werden. So lässt sich jederzeit feststellen, ob und wie lange ein Konkurrenzverbot nach dem Austritt noch wirkt und ab wann die ehemalige Mitarbeiterin wieder frei tätig sein darf.