Das nachvertragliche Konkurrenzverbot (Schweiz)

Nach Art. 340 OR muss ein nachvertragliches Konkurrenzverbot schriftlich vereinbart werden und setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin handlungsfähig ist. Es ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den früheren Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.

Das Verbot muss nach Art. 340a OR örtlich, zeitlich und sachlich angemessen begrenzt sein, sodass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens ausgeschlossen ist. Zeitlich gilt grundsätzlich eine Höchstdauer von drei Jahren; längere Bindungen sind nur unter besonderen Umständen zulässig. Das Gericht kann ein übermässiges Verbot nach freiem Ermessen einschränken.

Verstösst die ausgeschiedene Person gegen ein gültiges Konkurrenzverbot, kann sie nach Art. 340b OR zum Ersatz des entstandenen Schadens verpflichtet werden. Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, kann sich die Person grundsätzlich durch deren Zahlung vom Verbot befreien, sofern nichts anderes abgemacht ist. Nur bei ausdrücklicher Abrede kommt eine Realerfüllung in Betracht.

Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber kein erhebliches Interesse mehr an dessen Aufrechterhaltung hat. Es entfällt zudem, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass die Arbeitnehmerin dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn die Arbeitnehmerin aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden Grund kündigt.

Wegen dieser zahlreichen Voraussetzungen sind Konkurrenzverbote in der Praxis häufig anfechtbar. Eine präzise, auf den konkreten Tätigkeitsbereich zugeschnittene Formulierung sowie eine nachvollziehbare Dokumentation des schützenswerten Interesses erhöhen die Chance, dass das Verbot vor Gericht standhält.