Der 13. Monatslohn in der Schweiz: Anspruch und Berechnung

Im Gegensatz zu einem verbreiteten Missverständnis kennt das schweizerische Recht keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen dreizehnten Monatslohn. Das Obligationenrecht überlässt die Frage grundsätzlich der Vereinbarung zwischen den Parteien. Ein 13. Monatslohn ist damit eine zusätzliche Lohnkomponente, die ausdrücklich oder stillschweigend geschuldet sein kann, aber nicht von Gesetzes wegen entsteht.

Die häufigste Grundlage ist der Arbeitsvertrag selbst. Wird darin ein 13. Monatslohn zugesichert, handelt es sich um einen festen Lohnbestandteil, der geschuldet ist. In vielen Branchen ergibt sich der Anspruch zudem aus einem Gesamtarbeitsvertrag. Wo ein GAV gilt, ist der 13. Monatslohn oft verbindlich vorgeschrieben, samt Regeln zu Höhe und Fälligkeit.

Auch ohne ausdrückliche Abrede kann ein Anspruch entstehen, nämlich durch betriebliche Übung. Zahlt ein Arbeitgeber über mehrere Jahre vorbehaltlos einen 13. Monatslohn, dürfen die Mitarbeitenden auf die Fortsetzung vertrauen. Um dies zu vermeiden, wird in der Praxis oft ein klarer Freiwilligkeitsvorbehalt verwendet, der bei jeder Zahlung zu beachten ist.

Vom 13. Monatslohn abzugrenzen ist die Gratifikation. Diese ist eine Sonderzahlung, die ganz oder teilweise im Ermessen des Arbeitgebers steht und an Bedingungen wie den Geschäftsgang geknüpft sein kann. Der 13. Monatslohn dagegen ist, sofern vereinbart, ein fester Lohnteil ohne Ermessensspielraum. Die korrekte Einordnung entscheidet darüber, ob und in welchem Umfang die Zahlung geschuldet ist.

Die Höhe entspricht in der Regel einem zusätzlichen Monatsgehalt, also einem Zwölftel des Jahresgrundlohns. Fällig wird der 13. Monatslohn häufig im Dezember, teilweise wird er in zwei Hälften im Sommer und am Jahresende ausbezahlt. Massgebend sind die vertraglichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Regelungen.

Bei unterjährigem Ein- oder Austritt besteht in der Regel Anspruch auf einen anteiligen 13. Monatslohn, berechnet nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Jahr. Auch bei Teilzeit wird der 13. Monatslohn entsprechend dem Beschäftigungsgrad bemessen. Diese Pro-rata-Berechnung muss sauber dokumentiert werden, um Streit bei der Schlussabrechnung zu vermeiden.

Sozialversicherungsrechtlich ist der 13. Monatslohn voll beitragspflichtig. Er unterliegt den üblichen Abzügen für AHV, IV, EO, ALV und gegebenenfalls der beruflichen Vorsorge. In der Lohnabrechnung ist er als Lohnbestandteil auszuweisen und fliesst auch in den Lohnausweis ein. Eine klare Erfassung erleichtert die korrekte Verbuchung und Deklaration.

In der Lohnabrechnung wird der 13. Monatslohn häufig als eigene Position geführt, was die Nachvollziehbarkeit erhöht. Wird er in zwei Raten ausbezahlt, ist auf die korrekte Periodenabgrenzung zu achten. Auch bei der Berechnung von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder bei Mutterschaft kann der 13. Monatslohn eine Rolle spielen, da er Teil des durchschnittlichen Erwerbseinkommens ist.

Zu Streit führt in der Praxis oft die Frage, ob bei einer Kündigung noch ein anteiliger Anspruch besteht. Sofern der 13. Monatslohn ein fester Lohnbestandteil ist, bleibt der Pro-rata-Anspruch auch bei einem Austritt während des Jahres erhalten. Eine klare vertragliche Regelung und eine saubere Abrechnung der anteiligen Beträge beugen solchen Auseinandersetzungen wirksam vor.