Der befristete Arbeitsvertrag (Schweiz)

Nach Art. 334 OR ist ein Arbeitsverhältnis befristet, wenn seine Dauer im Voraus durch ein bestimmtes Datum oder durch ein objektiv bestimmbares Ereignis festgelegt ist. Es endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung ist während der Laufzeit grundsätzlich ausgeschlossen, sofern die Parteien nicht ausdrücklich ein Kündigungsrecht vorbehalten haben.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wer also nach dem Endtermin einfach weiterarbeitet, ohne dass eine neue Befristung vereinbart wird, steht in einem unbefristeten Verhältnis, das den ordentlichen Kündigungsregeln mit Fristen und Terminen unterliegt.

Für sehr lange Befristungen besteht ein gesetzliches Lösungsrecht: Ist das Arbeitsverhältnis auf mehr als zehn Jahre eingegangen, kann es nach Ablauf von zehn Jahren von jeder Partei mit einer Frist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden. So wird eine übermässig lange, einseitige Bindung verhindert und die persönliche Freiheit gewahrt.

Eine besondere Grenze setzt das Verbot der missbräuchlichen Kettenverträge. Werden mehrere befristete Verträge ohne sachlichen Grund unmittelbar aneinandergereiht, um zwingende Schutzbestimmungen wie den zeitlichen Kündigungsschutz oder Ansprüche aus langer Dienstdauer zu umgehen, liegt eine Gesetzesumgehung vor, die von den Gerichten nicht geschützt wird.

Solche Kettenarbeitsverträge werden von der Rechtsprechung wie ein einziges, unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt. Massgebend ist, ob für die wiederholte Befristung ein sachlicher Grund besteht. Saisonale Schwankungen, klar abgegrenzte Projektarbeiten oder befristete Vertretungen können einen solchen Grund darstellen, eine blosse Absicht zur Umgehung des Schutzes hingegen nicht.

Während der Laufzeit gelten die Schutzbestimmungen des Arbeitsrechts grundsätzlich auch für befristete Verhältnisse. Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft verlängern einen befristeten Vertrag jedoch nicht; er endet am vereinbarten Termin, da der zeitliche Kündigungsschutz nur gegen Kündigungen, nicht aber gegen das blosse Auslaufen der Befristung greift.

Soll ein befristetes Verhältnis vorzeitig beendet werden, ist dies nur möglich, wenn ein Kündigungsrecht vertraglich vereinbart wurde oder ein wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung nach Art. 337 OR vorliegt. Ohne eine solche Grundlage bleiben beide Parteien bis zum vereinbarten Endtermin gebunden und schulden ihre jeweiligen Leistungen.

In der Praxis ist die klare Festlegung von Beginn, Dauer und Befristungsgrund entscheidend. Eine saubere Dokumentation der einzelnen Verträge und ihrer Begründung schützt vor dem Vorwurf der Umgehung und schafft Klarheit über das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses sowie über die Ansprüche bei Auslaufen der Befristung.

Auch bei befristeten Anstellungen sind beim Auslaufen die gegenseitigen Ansprüche abzurechnen, namentlich nicht bezogene Ferien und geleistete Überstunden. Eine durchgehende Zeiterfassung über die gesamte Vertragslaufzeit bildet dafür die verlässliche Grundlage und erleichtert eine korrekte Schlussabrechnung.