Der befristete Arbeitsvertrag (Schweiz)

Nach Art. 334 OR endet ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer. Die Befristung kann an ein kalendermässig bestimmtes Datum geknüpft sein oder an ein objektiv bestimmbares Ereignis, etwa den Abschluss eines konkreten Projekts oder die Rückkehr einer vertretenen Person. Massgebend ist, dass das Ende von Anfang an feststeht oder bestimmbar ist.

Während der vereinbarten Laufzeit ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, sofern die Parteien nicht ausdrücklich ein Kündigungsrecht vorgesehen haben. Aus wichtigem Grund bleibt eine fristlose Auflösung jedoch jederzeit möglich. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristet verlängert.

Dauert ein befristetes Verhältnis länger als zehn Jahre, kann es nach Ablauf dieser Frist von jeder Partei mit einer Frist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Diese Regel verhindert, dass Arbeitnehmende durch sehr lange Befristungen unbegrenzt gebunden bleiben.

Sogenannte Kettenarbeitsverträge, also die nahtlose Aneinanderreihung mehrerer befristeter Verträge ohne sachlichen Grund, sind rechtsmissbräuchlich. Sie können dazu führen, dass das Gesamtverhältnis als unbefristet behandelt wird, mit allen Folgen für Kündigungsschutz und Kündigungsfristen. Sachliche Gründe wie wechselnde Projekte oder Vertretungen können eine erneute Befristung dagegen rechtfertigen.

Beim befristeten Vertrag entfallen die ordentlichen Sperrfristen nach Art. 336c OR, da keine Kündigung erforderlich ist. Eine klare Festlegung von Beginn und Ende sowie eine saubere Zeiterfassung über die gesamte Laufzeit helfen, den Charakter der Befristung zu belegen und unbeabsichtigte Verlängerungen zu vermeiden.