Die Probezeit im Arbeitsverhältnis (Schweiz)

Nach Art. 335b OR gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit, sofern nichts anderes vereinbart ist. Die Probezeit ist also gesetzlicher Regelfall und nicht Ausnahme. Sie beginnt mit dem tatsächlichen Stellenantritt und dient dazu, Eignung, Leistung und die persönliche Zusammenarbeit zu prüfen, ohne dass sich die Parteien bereits langfristig binden müssen.

Die Parteien können von der gesetzlichen Dauer abweichen. Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag lässt sich die Probezeit verlängern, höchstens jedoch auf drei Monate. Eine längere Vereinbarung wird auf dieses Maximum gekürzt und nicht etwa ganz hinfällig. Umgekehrt kann die Probezeit auch ausdrücklich verkürzt oder vollständig ausgeschlossen werden, was ebenfalls klar festgehalten werden sollte.

Während der Probezeit gilt eine deutlich verkürzte Kündigungsfrist: Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Anders als nach der Probezeit ist keine Kündigung auf ein Monatsende nötig; die Frist kann mitten im Monat enden. Auch von dieser Frist sind abweichende Abreden in den gesetzlichen Grenzen möglich, sofern sie für beide Seiten gleichermassen gelten.

Wird die effektive Arbeitsleistung während der Probezeit durch Krankheit, Unfall oder die Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht unterbrochen, verlängert sich die Probezeit entsprechend um die Dauer der Abwesenheit. So bleibt der Erprobungszweck gewahrt, auch wenn die Arbeit vorübergehend ausfällt und die Parteien sich noch kein vollständiges Bild machen konnten.

Der zeitliche Kündigungsschutz nach Art. 336c OR, also die Sperrfristen etwa bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft, gilt während der Probezeit grundsätzlich nicht. Eine Kündigung in der Probezeit ist daher auch dann möglich, wenn die Arbeitnehmerin erkrankt ist. Der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336 OR bleibt jedoch auch in dieser Phase vollumfänglich bestehen.

Auch in der Probezeit ist eine Kündigung anfechtbar, wenn sie aus einem verpönten Grund erfolgt. Die Anforderungen sind hier allerdings dem Erprobungszweck angepasst: Die Beendigung muss nicht besonders begründet werden, darf aber nicht etwa allein wegen einer geschützten Eigenschaft oder als Reaktion auf die Geltendmachung berechtigter Ansprüche ausgesprochen werden.

Wird kein abweichender Stellenantritt vereinbart, sollten die Parteien Beginn und Dauer der Probezeit klar festhalten. Gerade die Schriftlichkeit einer Verlängerung ist Gültigkeitsvoraussetzung; eine bloss mündliche Abrede über mehr als einen Monat entfaltet keine Wirkung, sodass im Zweifel die gesetzliche Dauer von einem Monat gilt und eine spätere Kündigung an dieser Frist zu messen ist.

Für die Praxis ist die genaue Dokumentation der tatsächlich geleisteten Arbeitstage wichtig. Sie zeigt, ob und wie weit sich die Probezeit infolge Abwesenheiten verlängert hat, und bestimmt damit den massgeblichen Zeitpunkt, bis zu dem die kurze Kündigungsfrist gilt und ab dem die ordentlichen Fristen greifen.

Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, ist auch hier korrekt abzurechnen, namentlich der anteilige Ferienanspruch und allfällige Überstunden. Eine vollständige Zeiterfassung von Beginn an stellt sicher, dass diese Ansprüche selbst bei einer kurzen Beschäftigungsdauer zutreffend ermittelt werden.