Elterngeld-Reform: Jetzt äußert sich die CHRO von Vodafone zu den Plänen von Familienministerin Prien

Kern des Vorhabens ist eine Verkürzung des Basiselterngelds von bislang 14 auf künftig 12 Monate. Erklärtes Ziel von Familienministerin Karin Prien ist eine partnerschaftlichere Aufteilung zwischen Müttern und Vätern. Die volle Bezugsdauer soll es deshalb nur noch geben, wenn sich beide Elternteile die Auszeit teilen. Konkret sollen die bislang zwei fest für jeden Elternteil reservierten Partnermonate auf drei steigen; sechs weitere Monate bleiben frei zwischen den Eltern aufteilbar. Alleinerziehende, bei denen es keinen zweiten Elternteil zum Teilen gibt, sind von der partnerschaftlichen Pflicht ausgenommen.

Zur Einordnung: Das Basiselterngeld ersetzt einen Teil des wegfallenden Erwerbseinkommens nach der Geburt und wird – anders als das ElterngeldPlus – für einen kürzeren, dafür höheren Bezug gewährt. Bislang können Eltern zusammen bis zu 14 Monate Basiselterngeld beziehen, wenn beide mindestens zwei Monate übernehmen; ein Elternteil allein kommt auf höchstens zwölf Monate. Genau an dieser Logik setzt die Reform an, indem sie den gemeinsamen Maximalbezug an eine stärkere Beteiligung des zweiten Elternteils knüpft.

Als Ausgleich für die kürzere Dauer sieht der Entwurf höhere Beträge vor. Der monatliche Mindestbetrag soll von 300 auf 330 Euro steigen, der Höchstbetrag von 1.800 auf 1.900 Euro. Für Familien, die ohnehin nur den Mindest- oder Höchstbetrag erhalten, mildert das den Effekt der Verkürzung ab; für Haushalte mit mittlerem Einkommen, die vor allem von der Dauer profitieren, fällt die Rechnung anders aus. Wichtig für die Praxis: Beschlossen ist bislang nichts. Der Referentenentwurf befindet sich in der Abstimmung zwischen den Ministerien, anschließend müssen Kabinett, Bundestag und Bundesrat zustimmen. Bis zum Inkrafttreten gilt die bisherige Rechtslage unverändert weiter – Beschäftigte, die heute oder in naher Zukunft Elternzeit und Elterngeld planen, sind von den neuen Regeln also noch nicht betroffen.

Aus Sicht eines großen Arbeitgebers meldet sich Bettina Günther zu Wort, Personalvorständin (CHRO) von Vodafone. Sie begrüßt im Grundsatz das Ziel, die Erwerbs- und Familienarbeit gleichmäßiger zwischen den Elternteilen zu verteilen. Zugleich mahnt sie, dass die strukturellen Voraussetzungen dafür vielerorts fehlten. Ohne verlässliche und flächendeckende Kinderbetreuung laufe die angestrebte partnerschaftliche Aufteilung ins Leere, weil Familien schlicht keine praktikable Alternative zur klassischen Rollenverteilung hätten. Arbeitgeber sollten außerdem darauf achten, mit neuen Regelungen keine zusätzlichen Spannungsfelder aufzubauen – etwa zwischen Beschäftigten mit und ohne Kinder, deren Belastungen in der Vertretung austariert werden müssen.

Deutlich kritischer fällt die Bewertung der auf Familienthemen spezialisierten Rechtsanwältin Sandra Runge aus. Sie wirft der Reform vor, Gleichstellung einzufordern, ohne die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Dazu zählt sie neben ausreichenden Kita-Plätzen vor allem flexible Arbeitgeber, die eine geteilte Elternzeit organisatorisch mittragen. Problematisch sei zudem die finanzielle Seite: Fällt der – häufig männliche – besserverdienende Elternteil länger aus, drohen spürbare Einkommensverluste für die Familie, weil das Elterngeld die Lohnlücke nur bis zu einer Obergrenze schließt. Die Reform könne so an der wirtschaftlichen Realität vieler Haushalte vorbeigehen.

Ob die Reform ihr eigentliches Ziel überhaupt erreicht, ist unter Fachleuten umstritten. Beraterin Nadine Schulz verweist auf das bisherige Verhalten: Schon heute nehmen rund drei Viertel der Väter genau die zwei Partnermonate – nicht mehr und nicht weniger –, um die volle Elterngeldhöhe auszuschöpfen, ohne sich beruflich länger zurückzunehmen. Eine Anhebung der reservierten Monate von zwei auf drei werde daran nach ihrer Einschätzung wenig ändern, solange sich an den finanziellen Anreizen und an den betrieblichen wie gesellschaftlichen Erwartungen nichts Grundlegendes verschiebe. Die Gefahr sei, dass die Reform zwar die Dauer kürzt, die gewünschte Verhaltensänderung aber ausbleibt.

Für Personalverantwortliche leiten die Expertinnen eine Reihe konkreter Handlungsempfehlungen ab. Sinnvoll seien frühzeitige Rückkehrgespräche, die den Wiedereinstieg strukturieren und beiden Seiten Planungssicherheit geben. Flexible Übergangsmodelle – etwa eine gestaffelte Teilzeit, die die Arbeitszeit schrittweise hochfährt – erleichtern Beschäftigten die Rückkehr und dem Betrieb die Einsatzplanung. Zentral ist auch die Haltung der Führungskräfte: Väter, die Elternzeit nehmen, sollten aktiv unterstützt und nicht durch subtile Signale ausgebremst werden. Als ergänzendes Instrument bringt Schulz eine bezahlte Familienstartzeit direkt nach der Geburt ins Gespräch – eine kurze, vergütete Freistellung für den zweiten Elternteil, die in Deutschland bislang nicht gesetzlich verankert ist, in anderen EU-Staaten aber längst existiert.

Für Unternehmen bedeutet die mögliche Reform vor allem eines: mehr Bewegung in der Personalplanung. Wenn künftig beide Elternteile häufiger und in kürzeren Blöcken aussetzen, steigt die Zahl der zu organisierenden Vertretungen, und die einzelnen Abwesenheiten rücken enger zusammen. Gleichzeitig wächst der Bedarf an verlässlicher Dokumentation von Elternzeiten, Teilzeitphasen innerhalb der Elternzeit und Rückkehrterminen. Betriebe, die ihre Abwesenheits- und Einsatzplanung sauber und digital aufsetzen, können die Umstellung erfahrungsgemäß deutlich ruhiger bewältigen – unabhängig davon, in welcher Fassung die Reform am Ende beschlossen wird.

Bis dahin bleibt die Lage für Arbeitgeber zweigeteilt: Einerseits sollten sie die weitere Entwicklung des Gesetzgebungsverfahrens aufmerksam verfolgen, weil sich an zentralen Punkten – von der Zahl der reservierten Monate bis zur Höhe der Beträge – noch etwas ändern kann. Andererseits gilt bis zum Inkrafttreten uneingeschränkt das bisherige Recht, sodass laufende Elternzeiten und bereits gestellte Anträge nach den heutigen Regeln zu behandeln sind. Wer frühzeitig Prozesse für Antrag, Dokumentation und Wiedereinstieg etabliert, ist für beide Szenarien gewappnet.