Elternzeit schlägt Probezeit: Wann Arbeitgeber nicht mehr kündigen dürfen

Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) eröffnet Eltern die Möglichkeit, ihre Elternzeit flexibel zu gestalten. Sie muss nicht am Stück genommen werden, sondern kann in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt werden – etwa um sie mit dem anderen Elternteil abzustimmen, berufliche Projekte abzuschließen oder die Betreuung über einen längeren Zeitraum zu verteilen. Genau an diese gesetzlich vorgesehene Stückelung knüpft die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts an.

Im Zentrum steht der besondere Kündigungsschutz für Beschäftigte in Elternzeit. Dieser Schutz beginnt nicht erst mit dem ersten Tag der Elternzeit, sondern wirkt bereits im Vorfeld – man spricht vom vorwirkenden Kündigungsschutz. Er setzt grundsätzlich acht Wochen vor dem Beginn des jeweiligen Elternzeitabschnitts ein. Wird die Elternzeit für einen Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes genommen, verlängert sich dieser Vorlauf auf 13 Wochen. In diesem Zeitfenster ist der Beschäftigte vor einer ordentlichen Kündigung besonders geschützt.

Die zentrale Aussage des Urteils lautet: Teilt ein Beschäftigter seine Elternzeit in mehrere Abschnitte auf, so lebt der besondere Kündigungsschutz vor jedem einzelnen Abschnitt erneut auf. Das gilt ausdrücklich auch dann, wenn alle Abschnitte zusammen in einem einzigen Schreiben angemeldet wurden. Der Arbeitgeber kann sich also nicht mit dem Argument entlasten, ihm sei die gesamte Elternzeitplanung längst bekannt gewesen und in einem Vorgang beantragt worden. Jeder angekündigte Abschnitt entfaltet seine Schutzwirkung eigenständig und zum jeweiligen Zeitpunkt.

Dem Rechtsstreit lag ein konkreter Fall zugrunde. Ein Arbeitnehmer hatte, kurz nachdem das Arbeitsverhältnis begonnen hatte, mehrere Elternzeitabschnitte angemeldet. Noch während der laufenden Probezeit sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus – zu einem Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter zwar aktuell nicht in Elternzeit war, aber bereits weitere Abschnitte angekündigt hatte. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage.

Durch alle Instanzen hinweg setzte sich der Arbeitnehmer durch. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben seiner Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Linie mit Urteil vom 18. Juni 2026 (Aktenzeichen 2 AZR 213/25), wies die Revision des Arbeitgebers zurück und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Damit bleibt der Arbeitnehmer geschützt, und der Arbeitgeber trägt die Folgen der unwirksamen Kündigung.

Besonders praxisrelevant ist die Klarstellung zum Verhältnis von Elternzeit und Probezeit. Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass in der Probezeit mit kurzer Frist und ohne besondere Hürden gekündigt werden kann. Das BEEG enthält jedoch keine Ausnahme für die Probezeit oder für die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Der besondere Kündigungsschutz greift unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In der zugespitzten Formulierung des Beitrags: Die Elternzeit schlägt die Probezeit. Wer in dieser Phase Elternzeit angemeldet hat, ist eben nicht frei kündbar.

Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine erweiterte Prüf- und Sorgfaltspflicht. Vor jeder beabsichtigten Kündigung muss zuverlässig feststehen, ob für den betroffenen Beschäftigten Elternzeit vorliegt – und zwar nicht nur eine aktuell laufende, sondern auch künftige, bereits angemeldete Abschnitte. Ebenso ist zu prüfen, ob der vorwirkende Schutz für den nächsten Abschnitt bereits eingesetzt hat, also ob man sich innerhalb der Acht- bzw. 13-Wochen-Frist befindet. Nur wenn kein Schutz besteht, kommt eine Kündigung ohne weitere Voraussetzungen in Betracht.

Liegt der besondere Kündigungsschutz dagegen vor, ist eine Kündigung grundsätzlich nur zulässig, wenn die zuständige Behörde – in der Regel die für den Arbeitsschutz oder Mutterschutz zuständige Landesbehörde – die Kündigung zuvor ausnahmsweise für zulässig erklärt hat. Diese behördliche Zulässigkeitserklärung ist an enge Voraussetzungen gebunden und wird nur in besonderen Ausnahmefällen erteilt. Fehlt sie, ist die Kündigung von vornherein unwirksam, selbst wenn im Übrigen ein Kündigungsgrund vorläge.

Hinzu kommt, dass eine unwirksame Kündigung für den Betrieb teuer werden kann. Gewinnt der gekündigte Beschäftigte den Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis fort, und der Arbeitgeber schuldet in der Regel den Lohn für die Zwischenzeit, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde (Annahmeverzug). Hinzu kommen Prozesskosten und der organisatorische Aufwand, eine eventuell bereits besetzte Vertretung und den zurückkehrenden Beschäftigten zu koordinieren. Wo ein Betriebsrat besteht, ist zudem dessen ordnungsgemäße Anhörung vor jeder Kündigung zu beachten; Fehler an dieser Stelle führen unabhängig vom Sonderkündigungsschutz zur Unwirksamkeit. Die Entscheidung unterstreicht damit, wie wichtig eine sorgfältige Vorprüfung ist, bevor gerade bei jungen Arbeitsverhältnissen vorschnell gekündigt wird.

Die praktischen Konsequenzen für die Personalarbeit sind erheblich. Arbeitgeber müssen angemeldete Elternzeitabschnitte vollständig und dauerhaft im Blick behalten, auch wenn der nächste Abschnitt erst in Monaten oder Jahren beginnt. Eine Kündigung im bloßen Vertrauen auf die laufende Probezeit kann sich als unwirksam erweisen und zieht nicht selten Annahmeverzugslohn, Prozesskosten und organisatorische Probleme nach sich. Sinnvoll ist es daher, Kündigungen in Zweifelsfällen rechtlich prüfen zu lassen und die Personalplanung so aufzustellen, dass die angemeldeten Abschnitte frühzeitig berücksichtigt und Vertretungen rechtzeitig organisiert werden.

Für Eltern schafft die Entscheidung Sicherheit. Sie können ihre Elternzeit in mehrere Phasen aufteilen, ohne befürchten zu müssen, dass dadurch ihr Kündigungsschutz ausgehöhlt wird. Im Gegenteil: Der Schutz lebt vor jedem Abschnitt neu auf. Gerade in der sensiblen Phase rund um Geburt und Betreuung stärkt das die Verlässlichkeit der Elternzeit als Instrument der Vereinbarkeit von Familie und Beruf – und es nimmt Arbeitgebern die Möglichkeit, über eine geschickte zeitliche Platzierung der Kündigung den Schutz zu umgehen.