Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Österreich (EFZG)

Rechtliche Grundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Es verpflichtet den Arbeitgeber, einer durch Krankheit oder Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhinderten Person das Entgelt für eine bestimmte Dauer weiterzuzahlen. Seit der schrittweisen Angleichung, die mit 1. Juli 2018 wirksam wurde, gelten für Arbeiterinnen, Arbeiter und Angestellte weitgehend dieselben Ansprüche. Die früher unterschiedliche Behandlung der Beschäftigtengruppen ist damit weitgehend entfallen, was die Anwendung in der betrieblichen Praxis deutlich vereinheitlicht hat.

Die Anspruchsdauer steigt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je nach Länge des Dienstverhältnisses gebührt für sechs, acht, zehn oder zwölf Wochen das volle Entgelt; im unmittelbaren Anschluss besteht für weitere vier Wochen Anspruch auf das halbe Entgelt. Der Anspruch erneuert sich grundsätzlich mit jedem neuen Arbeitsjahr. Bereits verbrauchte Krankenstandszeiten innerhalb desselben Arbeitsjahres werden dabei angerechnet, sodass die verfügbaren Wochen nicht mehrfach in voller Höhe zur Verfügung stehen.

Beruht die Arbeitsverhinderung auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit, gelten eigene, in der Regel günstigere Regeln. Hier knüpft die Fortzahlung nicht in gleicher Weise an die zuvor zurückgelegten Dienstzeiten an, weil der gesetzliche Schutz bei betrieblich verursachten Gesundheitsschäden bewusst weiter gefasst ist. Auch wiederholte Krankenstände, die auf dieselbe Unfallursache zurückgehen, werden gesondert behandelt, um die Betroffenen nicht doppelt zu belasten.

Maßgeblich ist das sogenannte Ausfallsprinzip. Beschäftigte sollen während des Krankenstands so gestellt werden, als hätten sie regulär gearbeitet. In das fortzuzahlende Entgelt fließen daher neben dem Grundlohn auch regelmäßige Zulagen und im Durchschnitt anfallende variable Bestandteile ein, soweit sie ohne die Erkrankung tatsächlich angefallen wären. Reine Aufwandsentschädigungen, die einen konkreten Mehraufwand abdecken, bleiben demgegenüber außer Betracht, weil ihnen während der Abwesenheit kein Aufwand gegenübersteht.

Beschäftigte treffen klare Mitwirkungspflichten. Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, zu melden. Auf Verlangen ist außerdem eine ärztliche Bestätigung über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Verhinderung vorzulegen. Wer diese Pflichten verletzt, etwa die Meldung unterlässt oder die Bestätigung nicht beibringt, riskiert für die Dauer der Säumnis den Verlust des Entgeltanspruchs, bis die versäumte Handlung nachgeholt wird.

Endet das Arbeitsverhältnis während eines laufenden Krankenstands, bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch unter bestimmten Voraussetzungen erhalten. Das gilt insbesondere bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, bei einvernehmlicher Auflösung im Hinblick auf den Krankenstand oder bei einer unberechtigten Entlassung. Diese Fortwirkung über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus soll verhindern, dass der gesetzliche Schutz durch eine Beendigung zur Unzeit umgangen oder ausgehöhlt wird.

Für die betriebliche Praxis ist eine saubere Dokumentation der Krankenstandstage entscheidend. Nur wer Beginn, Ende und die bereits ausgeschöpften Ansprüche je Arbeitsjahr nachvollziehbar erfasst, kann die gestaffelten Fristen korrekt anwenden und Streit über die Höhe und Dauer der Fortzahlung von vornherein vermeiden. Das gilt umso mehr, wenn mehrere kürzere Krankenstände im selben Arbeitsjahr zusammentreffen und die verbleibenden Ansprüche laufend fortgeschrieben werden müssen.

Die hier dargestellten Grundsätze ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen können günstigere Regelungen vorsehen, die dem Gesetz vorgehen. Verbindliche Auskunft geben das EFZG selbst sowie die zuständigen Stellen, etwa die Sozialversicherungsträger und die gesetzliche Interessenvertretung, die bei Zweifelsfragen zur konkreten Berechnung weiterhelfen können.