Ferienanspruch in der Schweiz: vier Wochen Minimum, fünf für Junge

Nach Obligationenrecht haben Arbeitnehmende Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlte Ferien pro Dienstjahr. Für Arbeitnehmende bis zum vollendeten zwanzigsten Altersjahr beträgt der Mindestanspruch sogar fünf Wochen. Diese Mindestvorgaben sind zwingend und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden, weshalb jede Klausel, die weniger als das gesetzliche Minimum gewährt, in diesem Umfang unwirksam ist und der gesetzliche Anspruch an ihre Stelle tritt.

Der Anspruch besteht unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses, also auch bei Teilzeitarbeit oder einer befristeten Anstellung. Bei Teilzeit gilt grundsätzlich derselbe Anspruch in Wochen, wobei sich die Anzahl der einzelnen freien Tage nach dem individuellen Beschäftigungsgrad bemisst. Massgebend bleibt in jedem Fall die Erholungsfunktion der Ferien, die durch eine blosse finanzielle Abgeltung während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht ersetzt werden darf.

Höhere Ferienansprüche können vertraglich, durch ein Personalreglement oder über einen Gesamtarbeitsvertrag vereinbart werden. Viele Betriebe gewähren heute fünf oder mehr Wochen, etwa zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber oder gestaffelt nach Alter und Dienstjahren. Der gesetzliche Mindestanspruch bildet dabei stets die untere, nicht verhandelbare Grenze, über die hinaus die Parteien frei vereinbaren können, was ihnen sinnvoll erscheint.

Wird das Arbeitsverhältnis im Lauf eines Jahres begonnen oder beendet, entsteht der Ferienanspruch nur anteilsmässig. Pro vollem Beschäftigungsmonat wird ein entsprechender Bruchteil des Jahresanspruchs erworben, was als Pro-rata-Berechnung bezeichnet wird. Diese anteilige Berechnung ist insbesondere bei Ein- und Austritten zentral, da sie verhindert, dass für nur teilweise gearbeitete Jahre ein voller oder umgekehrt ein zu geringer Anspruch entsteht.

Die Ferien sind grundsätzlich tatsächlich zu beziehen und dürfen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht durch Geld abgegolten werden. Eine Auszahlung kommt nur in begründeten Ausnahmefällen in Betracht, namentlich dann, wenn der Bezug bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus zeitlichen Gründen nicht mehr möglich ist. Dieses Abgeltungsverbot soll sicherstellen, dass der Erholungszweck der Ferien tatsächlich erreicht wird.

Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien unter angemessener Berücksichtigung der Wünsche der Arbeitnehmenden, soweit diese mit den betrieblichen Interessen vereinbar sind. In der Regel ist den Arbeitnehmenden mindestens einmal pro Jahr eine zusammenhängende Ferienwoche, häufig sogar zwei zusammenhängende Wochen, zu gewähren, damit der mit den Ferien bezweckte Erholungseffekt überhaupt eintreten kann und nicht durch eine reine Aufsplitterung verloren geht.

Nicht bezogene Ferien verfallen nicht automatisch am Jahresende, sondern können auf das folgende Jahr übertragen werden; sie unterliegen jedoch der allgemeinen Verjährung. Dennoch sollte ein zeitnaher Bezug angestrebt werden, da sich anhäufende Guthaben dem Erholungszweck zuwiderlaufen und bei einem späteren Austritt zu erheblichen Auszahlungen führen können, die mit vorausschauender Planung vermeidbar gewesen wären.

Für eine korrekte Verwaltung sind das Pensum, das Eintrittsdatum sowie die bezogenen und offenen Ferientage genau zu führen. Nur so lassen sich anteilige Ansprüche, Übertragungen und Schlussabrechnungen fehlerfrei ermitteln und teure nachträgliche Korrekturen vermeiden. Eine systematische Erfassung schafft zudem Transparenz für die Mitarbeitenden und reduziert Rückfragen sowie Differenzen über den jeweils aktuellen Feriensaldo.