Freistellung während der Kündigungsfrist (Schweiz)

Eine Freistellung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die gekündigte Arbeitnehmerin für die Dauer der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbindet, das Arbeitsverhältnis im Übrigen aber bis zum Endtermin bestehen bleibt. Das Obligationenrecht kennt dafür keine ausdrückliche Norm; massgebend sind die allgemeinen Regeln, insbesondere die Bestimmungen über den Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Während der Freistellung bleibt der Arbeitgeber lohnpflichtig. Er verzichtet einseitig auf die Arbeitsleistung und befindet sich damit in einer dem Annahmeverzug vergleichbaren Lage. Sämtliche Lohnbestandteile laufen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter, einschliesslich regelmässiger Zulagen und eines anteiligen dreizehnten Monatslohns, soweit ein solcher vereinbart ist.

Bei einer einseitigen Freistellung muss sich die Arbeitnehmerin grundsätzlich anrechnen lassen, was sie durch anderweitige Arbeit erwirbt oder absichtlich zu erwerben unterlässt. Diese Anrechnung folgt dem Grundgedanken von Art. 324 OR und soll verhindern, dass die freigestellte Person während der Freistellung doppelt verdient, ohne dafür eine Gegenleistung erbringen zu müssen.

Umstritten und stets im Einzelfall zu beurteilen ist, ob während der Freistellung Ferien bezogen werden müssen. Ein Ferienbezug kann verlangt werden, wenn die verbleibende Freistellungsdauer im Verhältnis zum offenen Ferienguthaben genügend lang ist und der Arbeitnehmerin gleichwohl ausreichend Zeit für die Stellensuche verbleibt; beide Interessen sind sorgfältig abzuwägen.

Reicht die Freistellungsdauer dafür nicht aus oder überwiegt das berechtigte Interesse an der Stellensuche, sind die nicht bezogenen Ferien beim Austritt finanziell abzugelten. Eine pauschale Verrechnung des gesamten Ferienguthabens mit der Freistellung ist daher nicht ohne Weiteres zulässig und führt im Streitfall häufig zu Nachforderungen.

Die Freistellung ändert nichts am Endtermin des Arbeitsverhältnisses; dieser richtet sich weiterhin nach der ordentlichen Kündigungsfrist und dem vereinbarten Termin. Auch die Sperrfristen nach Art. 336c OR bleiben relevant: Erkrankt die freigestellte Person, kann sich das Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechend nach hinten verschieben.

Während der Freistellung bestehen die Nebenpflichten fort, namentlich die Treuepflicht und ein allenfalls vereinbartes Konkurrenzverbot bis zum Vertragsende. Der Antritt einer konkurrenzierenden Stelle vor Ablauf der Kündigungsfrist kann daher problematisch sein, soweit nicht eine ausdrückliche Freigabe oder Erlaubnis des bisherigen Arbeitgebers vorliegt.

Klare schriftliche Regelungen zur Freistellung schaffen Rechtssicherheit. Festzuhalten sind insbesondere Beginn und Ende der Freistellung, die Behandlung von Ferien und Überstunden sowie die Anrechnung allfälliger anderweitiger Einkünfte, damit es beim Austritt nicht zu Auseinandersetzungen über die Schlussabrechnung kommt.

Eine aktuelle Übersicht über offene Guthaben ist hierfür unerlässlich. Wer beim Aussprechen der Freistellung die Stände von Ferien, Gleitzeit und Überstunden kennt, kann diese gezielt in die verbleibende Zeit einplanen oder korrekt auszahlen und vermeidet so unnötige Streitpunkte beim Austritt.