Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (Schweiz)

Nach Art. 337 OR kann jede Partei das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund jederzeit fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorliegen dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Der Massstab ist streng und bleibt auf eigentliche Ausnahmefälle beschränkt, in denen das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört ist.

Die fristlose Entlassung ist das schärfste Mittel des Schweizer Arbeitsrechts und kommt nur als letzte Möglichkeit in Betracht. In der Regel ist eine besonders schwere Verfehlung erforderlich. Bei weniger gravierenden Vorfällen wird ein wichtiger Grund erst angenommen, wenn das beanstandete Verhalten trotz einer klaren, vorgängigen Verwarnung fortgesetzt wird und die Gegenseite damit ihre Uneinsichtigkeit zeigt.

Typische Anwendungsfälle sind etwa Diebstahl, gravierende Vertrauensbrüche, beharrliche Arbeitsverweigerung oder schwere Tätlichkeiten. Ob ein wichtiger Grund tatsächlich vorliegt, beurteilt das Gericht stets nach den gesamten Umständen des Einzelfalls; allgemeingültige Kataloge gibt es nicht. Die Beweislast für den wichtigen Grund trägt diejenige Partei, die fristlos kündigt.

Entscheidend ist die Reaktionszeit. Wer fristlos kündigen will, muss dies umgehend tun, nachdem er vom Grund sichere Kenntnis erhalten hat. Nach der Rechtsprechung steht dafür in der Regel nur eine kurze Bedenkfrist von wenigen Arbeitstagen zur Verfügung. Wer zuwartet, signalisiert damit, dass ihm die Fortsetzung doch zumutbar ist, und verliert das Recht zur fristlosen Auflösung.

Ist die fristlose Entlassung gerechtfertigt, endet das Arbeitsverhältnis sofort. Bei schuldhaftem Verhalten der Gegenseite kann zusätzlich Schadenersatz geschuldet sein. Die Folgen einer berechtigten fristlosen Auflösung sind damit einschneidend, weil der Lohn- und Beschäftigungsanspruch sofort entfällt und keine Kündigungsfrist mehr überbrückt werden muss.

Erweist sich die fristlose Entlassung als ungerechtfertigt, bleibt sie zwar wirksam, das Arbeitsverhältnis ist beendet, doch hat die entlassene Person nach Art. 337c OR Anspruch auf Ersatz dessen, was sie bei Einhaltung der ordentlichen Frist verdient hätte – ein Lohnersatz- beziehungsweise Schadenersatzanspruch nach Schweizer Recht. Anrechnen lassen muss sie sich allerdings, was sie anderweitig verdient oder absichtlich zu verdienen unterlassen hat.

Zusätzlich kann das Gericht eine Entschädigung zusprechen. Diese beträgt höchstens sechs Monatslöhne und wird nach Würdigung aller Umstände, insbesondere der Schwere der Vertragsverletzung und des Verschuldens, festgesetzt. Sie hat sowohl Genugtuungs- als auch Sanktionscharakter und tritt neben den Anspruch auf den entgangenen Lohn.

Verlässt umgekehrt die Arbeitnehmerin die Stelle ohne wichtigen Grund fristlos, schuldet sie dem Arbeitgeber nach Art. 337d OR eine Entschädigung, die das Gesetz pauschaliert und die durch Nachweis eines höheren oder tieferen Schadens angepasst werden kann. Für beide Seiten ist deshalb eine sorgfältige Prüfung und Dokumentation der Gründe und des zeitlichen Ablaufs unerlässlich.

Wer eine fristlose Entlassung erwägt, sollte den Sachverhalt lückenlos festhalten: den Zeitpunkt der Kenntnisnahme, frühere Verwarnungen und die zugrunde liegenden Pflichtverletzungen. Diese Belege entscheiden im Streitfall darüber, ob ein wichtiger Grund anerkannt und die kurze Reaktionsfrist eingehalten wurde.