Ist-Lohnerhöhung versus KV-Erhöhung und die Aufsaugungsklausel

Bei den jährlichen Kollektivvertragsverhandlungen werden die kollektivvertraglichen Mindestsätze regelmäßig angehoben. Entscheidend für die einzelnen Beschäftigten ist jedoch nicht allein diese Tabellenerhöhung, sondern die Frage, wie sich die KV-Erhöhung konkret auf den tatsächlich gezahlten Ist-Lohn auswirkt. Dabei kommt es maßgeblich auf die Art der vereinbarten Erhöhung und auf den genauen Inhalt der jeweiligen Vereinbarungen an.

Kollektivverträge erhöhen in ihren Abschlüssen häufig zugleich die KV-Mindestsätze und die Ist-Löhne, und zwar oft um unterschiedliche Prozentsätze. Wird ausdrücklich auch eine Ist-Lohnerhöhung vereinbart, steigt das tatsächlich gezahlte Entgelt entsprechend, sodass die bestehende individuelle Überzahlung in der Regel erhalten bleibt. Werden hingegen ausschließlich die KV-Mindestsätze angehoben, ist die Wirkung auf die Überzahlung gesondert und sorgfältig zu beurteilen.

Steigt allein der KV-Mindestlohn und wird nicht ausdrücklich auch der Ist-Lohn erhöht, bleibt die individuell vereinbarte Überzahlung grundsätzlich unverändert bestehen. Der Ist-Lohn verändert sich dann nicht automatisch nach oben, der Abstand zwischen KV-Lohn und Ist-Lohn verringert sich jedoch, weil die zwingende Untergrenze näher an das tatsächlich gezahlte Entgelt heranrückt und die Überzahlung damit rein rechnerisch kleiner wird.

Anders wirkt eine sogenannte Aufsaugungsklausel. Sie bestimmt, dass eine KV-Erhöhung auf eine bestehende Überzahlung angerechnet werden kann, die Erhöhung also von der bisherigen Überzahlung aufgesaugt wird. In diesem Fall steigt der Ist-Lohn nicht, weil die KV-Erhöhung mit der vorhandenen Überzahlung verrechnet wird und die beschäftigte Person daher trotz der Tabellenerhöhung im Ergebnis nicht mehr verdient als zuvor.

Aufsaugungsklauseln können sich aus dem Kollektivvertrag selbst, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus dem einzelnen Arbeitsvertrag ergeben. Ohne eine solche ausdrückliche und hinreichend klare Grundlage ist eine Anrechnung der KV-Erhöhung auf die Überzahlung in der Regel nicht zulässig, und die Erhöhung führt nicht automatisch zu einer Kürzung der Überzahlung. Die Klausel muss eindeutig formuliert sein, um wirksam zu greifen.

Häufig sehen Kollektivverträge eine Mischform vor: Die KV-Mindestsätze werden um einen bestimmten Prozentsatz angehoben, die Ist-Löhne hingegen um einen etwas geringeren Prozentsatz. So profitieren auch überzahlte Beschäftigte spürbar von der Erhöhung, ihre Überzahlung wird aber gleichzeitig teilweise verringert. Die genaue Regelung und die anzuwendenden Prozentsätze sind dem jeweiligen KV-Abschluss im Detail zu entnehmen.

Für die betriebliche Praxis ist die korrekte Umsetzung jeder KV-Runde durchaus anspruchsvoll, weil je nach Vereinbarung und Klausellage unterschiedlich zu rechnen ist und mehrere Lohnbestandteile betroffen sein können. Fehler führen entweder zu einer rechtswidrigen Unterentlohnung oder zu ungewollten und vermeidbaren Mehrkosten. Eine saubere Dokumentation der einzelnen Lohnbestandteile und der jeweils angewandten Erhöhung ist daher unerlässlich.

Zu beachten ist außerdem, dass freiwillige, vom Arbeitgeber zusätzlich gewährte Ist-Lohnerhöhungen außerhalb der KV-Runde die individuelle Überzahlung erhöhen und damit den Spielraum für eine spätere Aufsaugung verändern können. Auch solche unterjährigen Anpassungen sollten dokumentiert werden, damit bei der nächsten KV-Runde die Ausgangslage jedes einzelnen Beschäftigten klar und nachvollziehbar bleibt.

Wer die Unterscheidung zwischen KV-Erhöhung und Ist-Lohnerhöhung sowie die genaue Wirkung von Aufsaugungsklauseln versteht und konsequent dokumentiert, setzt die jährlichen Lohnrunden rechtssicher um. So lassen sich sowohl eine versehentliche Unterentlohnung als auch Streitigkeiten über die Höhe der verbleibenden Überzahlung zuverlässig vermeiden.