Jugendurlaub: bis zu fünf Tage für ausserschulische Jugendarbeit

Die gesetzliche Grundlage ist Art. 329e OR. Danach haben Arbeitnehmende bis zum vollendeten 30. Altersjahr, die unentgeltlich für eine kulturelle oder soziale Organisation leitend, betreuend oder beratend in der ausserschulischen Jugendarbeit tätig sind, Anspruch auf einen Jugendurlaub von insgesamt höchstens fünf Arbeitstagen pro Dienstjahr.

Voraussetzung ist eine ehrenamtliche, also unentgeltliche Tätigkeit. Wer für sein Engagement entlöhnt wird, fällt nicht unter die Regelung. Erfasst sind typischerweise Leitungs- und Betreuungsaufgaben in Jugendverbänden, Lagern, Vereinen oder ähnlichen Organisationen, etwa als Lagerleiterin oder Kursleiter.

Wichtig ist die Frage der Bezahlung: Für den Jugendurlaub besteht von Gesetzes wegen kein Lohnanspruch. Der Arbeitgeber muss die Tage gewähren, ist aber nicht verpflichtet, sie zu bezahlen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Ein Lohnanspruch kann sich nur aus Einzelvertrag, Gesamtarbeitsvertrag oder betrieblicher Übung ergeben.

Der Anspruch umfasst höchstens fünf Arbeitstage pro Dienstjahr. Nicht bezogene Tage verfallen am Ende des Dienstjahres und können nicht angespart oder ins Folgejahr übertragen werden. Auch eine Abgeltung in Geld ist nicht vorgesehen, da der Zweck die tatsächliche Tätigkeit in der Jugendarbeit ist.

Der Zeitpunkt ist zwischen den Parteien zu vereinbaren. Die Mitarbeitenden müssen ihren Bezugswunsch rechtzeitig anmelden, in der Regel mindestens zwei Monate im Voraus. Der Arbeitgeber kann den Bezug aus überwiegenden betrieblichen Gründen verschieben, jedoch nicht grundlos verweigern.

Auf Verlangen des Arbeitgebers muss die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Tätigkeit nachweisen, etwa durch eine Bestätigung der Organisation. Dieser Nachweis verhindert Missbrauch und stellt sicher, dass der Sonderurlaub tatsächlich der ausserschulischen Jugendarbeit dient.

Ein typischer Praxisfall ist die Teilnahme als Leiter an einem einwöchigen Pfadi- oder Jugendlager. Hier kann der ehrenamtlich Tätige bis zu fünf Tage Jugendurlaub beanspruchen, muss aber die fehlende Bezahlung einkalkulieren, sofern keine grosszügigere Regelung gilt.

Für Betriebe bedeutet der Jugendurlaub einen überschaubaren, aber gesetzlich verankerten Anspruch. Eine klare Regelung zu Anmeldefrist, Nachweis und allfälliger Bezahlung sowie eine saubere Erfassung der bezogenen Tage sorgen für Transparenz und vermeiden Diskussionen über Umfang und Verfall des Anspruchs.

Abzugrenzen ist der Jugendurlaub von anderen Freistellungen wie ordentlichen Ferien, Weiterbildungsurlaub oder bezahltem Sonderurlaub bei familiären Ereignissen. Er verfolgt einen eigenständigen gesellschaftspolitischen Zweck, nämlich die Förderung des freiwilligen Engagements junger Menschen in der Jugendarbeit. Deshalb ist er an die Altersgrenze von 30 Jahren und an die Unentgeltlichkeit der Tätigkeit gebunden und kann nicht für beliebige private Zwecke beansprucht werden. Arbeitgeber können das Engagement zusätzlich unterstützen, indem sie die Tage freiwillig bezahlen oder grosszügigere Regelungen im Personalreglement verankern. Solche Lösungen sind zulässig, da der gesetzliche Anspruch lediglich ein Minimum darstellt, das vertraglich verbessert werden darf.

Für junge Mitarbeitende, die regelmässig in Lagern oder Kursen mitwirken, lohnt es sich, den Anspruch jedes Dienstjahr aktiv anzumelden, da nicht bezogene Tage verfallen. Arbeitgeber wiederum profitieren von engagierten, sozial kompetenten Mitarbeitenden und können das Engagement als Teil ihrer Personal- und Werteförderung verstehen. Eine wohlwollende Handhabung des Jugendurlaubs ist daher häufig auch im betrieblichen Interesse.