Kinderkrankentage vor Kürzung: Was Arbeitgeber 2027 einplanen müssen

Am Anfang steht die Faktenlage zu den Anspruchstagen. Für das Jahr 2026 gelten erhöhte Kinderkrankentage: 15 Arbeitstage pro Kind und Elternteil, für Alleinerziehende 30. Diese erhöhten Werte beruhen auf § 45 Absatz 2a SGB V und sind ausdrücklich nur für das Kalenderjahr 2026 festgeschrieben. Es handelt sich also um eine befristete Regelung. Ohne eine neue gesetzliche Verlängerung treten ab dem 1. Januar 2027 automatisch wieder die regulären, niedrigeren Ansprüche in Kraft: 10 Arbeitstage je Elternteil und Kind, für Alleinerziehende 20. Da Bundesgesundheitsminister Carsten Linnemann sich öffentlich gegen eine Verlängerung ausgesprochen hat, sollten Arbeitgeber die Rückkehr zum niedrigeren Niveau als wahrscheinlichstes Szenario behandeln.

Bevor daraus voreilige Schlüsse auf die betriebliche Belastung gezogen werden, ist eine Unterscheidung wichtig, die in der öffentlichen Debatte oft untergeht: Die gesetzlichen Tageszahlen sind Anspruchsobergrenzen, nicht Prognosen des tatsächlichen Ausfalls. Sie legen fest, wie viele Tage Eltern im Jahr höchstens beanspruchen können, sagen aber nichts darüber aus, wie viele Betreuungstage in einem Betrieb tatsächlich anfallen. Thüringens Gesundheitsministerin Schenk verwies in diesem Zusammenhang darauf, dass die Fehlzeiten zuletzt im Schnitt bei rund 2,5 Tagen pro Fall lagen. Die reale Inanspruchnahme liegt damit in vielen Fällen deutlich unterhalb der gesetzlichen Höchstgrenze. Für die Personalplanung bedeutet das: Die Obergrenze taugt nur bedingt als Planungsgröße; aussagekräftiger sind die im eigenen Betrieb tatsächlich erfassten Werte.

Ein zweiter, für Arbeitgeber finanziell entscheidender Punkt ist die Frage, wer die Betreuungstage bezahlt. Hier sind zwei Mechanismen zu unterscheiden. Der Regelfall läuft über die Krankenkasse: Für Kinderkrankentage zahlt in der Regel die gesetzliche Krankenkasse des betreuenden Elternteils das Kinderkrankengeld, das meist bei rund 90 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts liegt. Der Arbeitgeber muss die betroffenen Beschäftigten für diese Tage lediglich unbezahlt freistellen. Er trägt also in diesem Fall keine direkten Lohnkosten für die Betreuungstage; die Leistung kommt von der Solidargemeinschaft der gesetzlichen Krankenversicherung.

Es gibt jedoch eine Ausnahme, die in der Praxis leicht übersehen wird: § 616 BGB. Diese Vorschrift kann einen Anspruch auf bezahlte Freistellung begründen, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig kurze Zeit ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist – ein Fall, der auch die Betreuung eines erkrankten Kindes erfassen kann. Greift § 616 BGB, muss der Arbeitgeber das Entgelt weiterzahlen, und es entstehen Lohnkosten im eigenen Haus. Entscheidend ist aber, dass § 616 BGB dispositiv ist: Der Anspruch lässt sich durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag einschränken oder vollständig ausschließen. In sehr vielen Arbeitsverträgen ist genau das geregelt. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine klare Hausaufgabe: Sie sollten prüfen, wie § 616 BGB in ihren eigenen Arbeits- und Tarifverträgen behandelt wird. Davon hängt unmittelbar ab, ob Betreuungstage für sie kostenneutral über das Kinderkrankengeld der Kasse laufen oder ob sie zu bezahlten Fehlzeiten im eigenen Verantwortungsbereich werden.

Auf dieser Grundlage lässt sich die Planung für 2027 strukturieren. Empfehlenswert ist ein zweistufiges Vorgehen. Erstens sollten Betriebe grundsätzlich mit dem gesetzlichen Regelwert von 10 Kinderkrankentagen je Kind und Elternteil kalkulieren, solange keine Verlängerung der erhöhten Werte beschlossen ist. Diese Annahme ist nach der Haltung des Gesundheitsministers die realistischere Basis. Zweitens empfiehlt es sich dennoch, einen Puffer für den Fall einzuplanen, dass die 15 Tage doch verlängert werden. Wer seine Dienstpläne und Vertretungsregelungen von vornherein so auslegt, dass sie auch den höheren Wert verkraften, muss nicht kurzfristig umsteuern, falls der Gesetzgeber anders entscheidet. Dieser Puffergedanke ist besonders für kleine Teams bedeutsam: Dort kann schon der gleichzeitige Betreuungsbedarf von zwei Elternteilen die Einsatzplanung erheblich stören, während größere Abteilungen solche Schwankungen leichter auffangen.

In der Gesamtschau ist die Nachricht für Arbeitgeber ambivalent, aber beherrschbar. Auf der einen Seite sinkt der maximal mögliche Betreuungsausfall je Beschäftigtem 2027 voraussichtlich, was die Obergrenze der Planung senkt. Auf der anderen Seite bleibt die tatsächliche Inanspruchnahme schwankend und hängt von Faktoren ab, die der Betrieb nicht steuern kann – vom Infektgeschehen bis zur familiären Situation der Beschäftigten. Der wirksamste Hebel für Arbeitgeber liegt daher nicht in der Beobachtung der Gesetzeslage allein, sondern in zwei konkreten Schritten: der vertraglichen Klärung des § 616 BGB, um die Vergütungsfrage eindeutig zu machen, und einer datenbasierten, vorausschauenden Abwesenheitsplanung, die sich an den real erfassten Betreuungstagen orientiert statt an der abstrakten Höchstgrenze.