Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung

Der Ausgangsfall: Das Evangelische Werk für Diakonie schrieb im Jahr 2012 eine befristete Referentenstelle im Bereich Antirassismus aus. Eine konfessionslose Bewerberin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie sah darin eine Benachteiligung wegen ihrer Religion bzw. Weltanschauung und machte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geltend. Das AGG verbietet Benachteiligungen unter anderem wegen der Religion und gibt benachteiligten Bewerbern einen Entschädigungsanspruch, der unabhängig davon besteht, ob sie bei diskriminierungsfreier Auswahl tatsächlich eingestellt worden wären.

Die beiden Kernfragen: Der Rechtsstreit drehte sich um zwei grundlegende Fragen. Erstens war zu klären, ob ein kirchlicher Arbeitgeber die Zugehörigkeit zu einer Kirche überhaupt zur Einstellungsvoraussetzung machen darf. Zweitens stand die Vereinbarkeit der nationalen Ausnahmevorschrift des § 9 Abs. 1 AGG mit dem Unionsrecht auf dem Prüfstand. Diese Norm erlaubt kirchlichen Arbeitgebern unter bestimmten Voraussetzungen, bei der Einstellung auf die Religionszugehörigkeit abzustellen.

Das Spannungsfeld: Hinter dem Fall steht ein grundsätzlicher Konflikt zwischen zwei hohen Rechtsgütern. Auf der einen Seite steht das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und Religionsgemeinschaften, ihre Angelegenheiten selbständig zu ordnen und zu verwalten. Auf der anderen Seite steht der europäische Diskriminierungsschutz, der sicherstellen soll, dass niemand allein wegen seiner Religion oder Weltanschauung vom Zugang zu Beschäftigung ausgeschlossen wird. Die Herausforderung bestand darin, beide Positionen in einen schonenden Ausgleich zu bringen.

Der Weg durch die Instanzen – erste Runde: Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klägerin zunächst recht und sah eine unzulässige Benachteiligung. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klage dagegen ab. Angesichts der unionsrechtlichen Dimension legte das Bundesarbeitsgericht die Sache dem Europäischen Gerichtshof vor.

Die Entscheidung des EuGH (Egenberger): Der Europäische Gerichtshof entschied im Jahr 2018 in der Rechtssache Egenberger, dass das bloße Selbstbestimmungsrecht der Kirchen nicht ausreicht, um pauschal eine Religionszugehörigkeit zu verlangen. Vielmehr muss eine solche Anforderung im konkreten Einzelfall gerechtfertigt sein: Die Religion oder Weltanschauung muss nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellen. Zudem muss diese Einschätzung einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen. Auf dieser Grundlage gab das Bundesarbeitsgericht der Klägerin im Jahr 2018 recht.

Die Wendung durch das Bundesverfassungsgericht: Damit war der Fall jedoch nicht beendet. Das Bundesverfassungsgericht sah in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eine Verletzung des grundgesetzlich geschützten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Mit Beschluss aus dem Jahr 2025 hob es die Entscheidung auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück. Das Verfassungsgericht mahnte damit an, dem Selbstverständnis der Religionsgemeinschaften bei der Abwägung angemessenes Gewicht beizumessen.

Die abschließende Entscheidung des BAG: Nach dieser Zurückverweisung entschied der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 21. Mai 2026 (8 AZR 194/25 (F)) erneut. Er wies die Revision der Klägerin zurück. Die Klage ist damit rechtskräftig abgewiesen, und die Bewerberin erhält keine Entschädigung. Mit dieser Entscheidung fand ein über ein Jahrzehnt währender Rechtsstreit seinen Abschluss.

Die Begründung – Vorrang des Unionsrechts: Der Senat hielt daran fest, dass die erste Alternative des § 9 Abs. 1 AGG wegen des Vorrangs des Unionsrechts unanwendbar bleibt. Die nationale Ausnahmevorschrift kann also nicht in ihrer weiten Lesart angewandt werden. Maßgeblich ist stattdessen die am Unionsrecht ausgerichtete, tätigkeitsbezogene Einzelfallprüfung, wie sie der EuGH vorgegeben hat.

Die Begründung – die konkrete Stelle war entscheidend: Den Ausschlag gab, dass die ausgeschriebene Referentenstelle untrennbar mit der Vertretung der Diakonie nach außen verbunden war. Es handelte sich nicht um eine beliebige Verwaltungstätigkeit, sondern um eine Position, die die Einrichtung in einem sensiblen gesellschaftspolitischen Themenfeld öffentlich repräsentierte. Für eine solche Aufgabe kann die glaubwürdige Verkörperung der Werte und des Selbstverständnisses der Einrichtung eine wesentliche berufliche Anforderung sein. In der vorzunehmenden Abwägung überwog deshalb das Interesse des kirchlichen Arbeitgebers, für diese spezielle Stelle die Kirchenzugehörigkeit zu verlangen.

Die praktische Reichweite – keine generelle Erlaubnis: Von zentraler Bedeutung ist, dass die Entscheidung kirchlichen Arbeitgebern keinen Freibrief erteilt. Eine Religionszugehörigkeit darf grundsätzlich nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zur Einstellungsvoraussetzung gemacht werden. Für die ganz überwiegende Zahl der Stellen bei kirchlichen und diakonischen Trägern – etwa in Verwaltung, Technik, Pflege oder vielen Fachaufgaben – ändert sich durch das Urteil nichts. Dort, wo die Tätigkeit keinen hinreichenden Bezug zum kirchlichen Auftrag oder zur Außenrepräsentation aufweist, darf die Konfession der Bewerber keine Rolle spielen.

Die Voraussetzung der Außenrepräsentation: Die Ausnahme greift nur, wenn die glaubwürdige Repräsentation der kirchlichen Einrichtung nach außen zum Kern der jeweiligen Position gehört. Das ist eine hohe Hürde, die eine sorgfältige Prüfung der konkreten Aufgaben verlangt. Allein die Trägerschaft durch eine kirchliche Einrichtung oder ein allgemeiner Bezug zum kirchlichen Umfeld genügen nicht. Entscheidend sind die tatsächlichen Anforderungen der Stelle und ihr Gewicht für die Außenwirkung der Einrichtung.

Einordnung und Bedeutung: Der Fall ist ein Lehrstück über den Ausgleich zwischen kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und europäischem Diskriminierungsschutz. Er bestätigt die vom EuGH vorgegebene Linie einer tätigkeitsbezogenen Einzelfallprüfung, verschafft dem Selbstverständnis der Religionsgemeinschaften aber dort Geltung, wo eine Position die Einrichtung tatsächlich nach außen vertritt. Für die Praxis kirchlicher Arbeitgeber folgt daraus, dass sie bei jeder Stellenausschreibung genau und nachvollziehbar begründen müssen, ob und warum die Kirchenzugehörigkeit eine wesentliche berufliche Anforderung ist. Fehlt eine solche Rechtfertigung, drohen Entschädigungsansprüche nach dem AGG.

Weiterführende Stationen des Verfahrens: Der besprochene Beitrag verweist auf die einzelnen Entscheidungen, die den langen Weg des Falls markieren – von den Urteilen des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg über die Vorlage an den EuGH und dessen Egenberger-Entscheidung bis zum Beschluss des Bundesverfassungsgerichts und der abschließenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Diese Kette zeigt, wie intensiv die Frage auf nationaler und europäischer Ebene ausgefochten wurde.