Krankentaggeldversicherung (KTG) in der Schweiz erklärt

Eine Krankentaggeldversicherung (KTG) ist in der Schweiz von Gesetzes wegen nicht zwingend. Der Arbeitgeber schuldet bei unverschuldeter Krankheit zunächst nur die beschränkte Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR. Weil diese Pflicht nach Dienstjahren gestaffelt und insgesamt kurz ist, sichern sich Betriebe mit einer KTG ab, um längere Ausfälle finanziell tragbar zu machen. Ohne eine solche Versicherung kann eine monatelange Erkrankung den Betrieb rasch erheblich belasten, da der volle Lohn allein aus eigenen Mitteln weiterzuzahlen wäre.

Üblich sind Kollektivverträge, die ein Taggeld von in der Regel 80 Prozent des Lohnes vorsehen. Die Leistungsdauer beträgt häufig 720 oder 730 Tage innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Abgeschlossen werden solche Versicherungen entweder nach dem Versicherungsvertragsgesetz (VVG) oder nach dem Krankenversicherungsgesetz (KVG); die beiden Varianten unterscheiden sich bei Aufnahme, Vorbehalten und Freizügigkeit.

Mit dem Abschluss einer KTG kann der Arbeitgeber seine Lohnfortzahlungspflicht ablösen, sofern die Versicherung den Arbeitnehmenden mindestens gleichwertig schützt. Gleichwertigkeit setzt voraus, dass mindestens 80 Prozent des Lohnes über eine angemessene Dauer gedeckt sind und der Arbeitgeber wenigstens die Hälfte der Prämien übernimmt. Andernfalls bleibt die gesetzliche Lohnfortzahlung daneben bestehen.

In vielen Branchen schreibt ein allgemeinverbindlich erklärter Gesamtarbeitsvertrag den Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ausdrücklich vor. Dann sind Mindestleistungen, Prämienteilung und Wartefristen verbindlich geregelt. Betriebe sollten vor jeder Einstellung prüfen, ob für ihre Tätigkeit ein solcher GAV gilt, weil sich daraus konkrete Pflichten zur Absicherung der Belegschaft ergeben können. Wird eine vorgeschriebene Versicherung nicht abgeschlossen, kann der Arbeitgeber für die entgangenen Leistungen haftbar werden und muss diese unter Umständen aus eigener Tasche erbringen.

Wichtig ist die Wartefrist: In den ersten Tagen, bevor das Taggeld einsetzt, trägt der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung weiterhin selbst. Je länger die vereinbarte Wartefrist, desto tiefer die Prämie, aber desto höher die anfängliche Eigenbelastung des Betriebs. Die Wahl der Wartefrist ist somit ein zentraler Hebel für Kostenplanung und Liquidität.

Verlässt eine versicherte Person den Betrieb, besteht je nach Vertragsart ein Übertrittsrecht in die Einzelversicherung. Dieses Recht ist fristgebunden und muss aktiv ausgeübt werden. Arbeitgeber tun gut daran, austretende Mitarbeitende auf diese Möglichkeit hinzuweisen, da ein verpasster Übertritt insbesondere bei laufender oder drohender Erkrankung gravierende finanzielle Folgen haben kann.

In der Praxis verlangt der Versicherer regelmäßig ein Arztzeugnis und kann eine vertrauensärztliche Abklärung anordnen. Die Auszahlung des Taggeldes erfolgt häufig über den Arbeitgeber, der es zusammen mit der Lohnabrechnung weiterleitet. Eine saubere Dokumentation der Krankheitstage und der Korrespondenz mit der Versicherung erleichtert die Abrechnung und beugt Rückfragen vor.

Treffen mehrere Leistungen zusammen, etwa Krankentaggeld und Leistungen der Invalidenversicherung, greift das Verbot der Überentschädigung. Die Versicherten sollen durch die Summe der Leistungen nicht mehr erhalten als den entgangenen Verdienst. Der Versicherer kürzt sein Taggeld entsprechend, wenn andere Sozialversicherungen für denselben Zeitraum zahlen. Diese Koordination ist anspruchsvoll und setzt voraus, dass alle parallel laufenden Leistungen bekannt und sauber dokumentiert sind, um Rückforderungen zu vermeiden.

Für die Sozialabgaben ist zu beachten, dass Krankentaggelder anders behandelt werden als ordentlicher Lohn. Eine korrekte Erfassung der Absenztage, der Lohnfortzahlung und der Versicherungsleistungen ist daher nicht nur für die Liquiditätsplanung, sondern auch für eine fehlerfreie Lohnbuchhaltung entscheidend. Wer hier sauber arbeitet, vermeidet Nachzahlungen und Differenzen bei der Jahresabrechnung.