Kündigung eines Chefjustiziars wegen Pflichtverletzungen

Die Ausgangslage: Der Kläger war seit 2012 als General Counsel bzw. Chefjustiziar bei der Beklagten beschäftigt, einem Konzern. In dieser Funktion verantwortete er die rechtlichen Angelegenheiten des Unternehmens auf höchster Ebene. Der Compliance Officer des Konzerns berichtete fachlich an ihn, sodass der Kläger eine zentrale Stellung im System der internen Kontrolle und Regeltreue innehatte.

Der Auslöser – eine Whistleblower-Meldung: Im Oktober 2023 ging eine Hinweisgebermeldung ein, die Unregelmäßigkeiten bei der Gewinnung von Edelmetallen betraf. Solche Meldungen lösen in Unternehmen regelmäßig interne Untersuchungen aus, mit denen der Sachverhalt aufgeklärt, Risiken bewertet und gegebenenfalls Konsequenzen gezogen werden. Ein internes Untersuchungsteam, dem auch der Kläger angehörte, übernahm die Prüfung des Falls.

Die beanstandete Untersuchung: Aus Sicht der Beklagten verlief diese Untersuchung nicht ordnungsgemäß. Zwei Punkte standen im Vordergrund: Zum einen wurde die Konzernrevision, die für unabhängige interne Prüfungen zuständig ist, nicht beteiligt. Zum anderen entstand der Abschlussbericht erst im Dezember 2024, also mit erheblicher zeitlicher Verzögerung. Der Arbeitgeber sah darin eine Verletzung der Überwachungs- und Kontrollpflichten des Klägers und sprach eine fristlose, hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Die rechtliche Frage: Im Kern ging es darum, ob der Konzern dem Chefjustiziar wegen der Verletzung seiner Überwachungs- und Kontrollpflichten fristlos oder zumindest ordentlich kündigen durfte. Dabei waren die strengen Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung von den Anforderungen an die ordentliche, sozial gerechtfertigte Kündigung zu unterscheiden.

Die Entscheidung: Das Arbeitsgericht Offenbach am Main entschied mit Urteil vom 25. November 2025 (1 Ca 136/25) differenziert. Die fristlose Kündigung war unwirksam. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung war sozial gerechtfertigt und damit wirksam. Im Ergebnis endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Mai 2026, also mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

Die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung – die Zwei-Wochen-Frist: Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus und muss zudem innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Ausschlussfrist ist streng und dient der Rechtsklarheit: Wer einen wichtigen Grund kennt, muss zügig entscheiden, ob er darauf eine fristlose Kündigung stützt. Im Fall hatte der Arbeitgeber spätestens mit dem Abschlussbericht vom 7. Dezember 2024 Kenntnis von den relevanten Umständen. Für mehrere der erhobenen Vorwürfe war die Zwei-Wochen-Frist deshalb bereits abgelaufen, als die fristlose Kündigung ausgesprochen wurde.

Die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung – kein ausreichender wichtiger Grund: Unabhängig von der Fristproblematik reichte die behauptete Schlechtleistung nicht als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung aus. Das Gericht stellte darauf ab, dass der Kläger nicht vorsätzlich gehandelt hatte und dass für die operative Bearbeitung der Meldung vorrangig der Compliance Officer zuständig war. Eine fristlose Kündigung ist das schärfste Mittel des Arbeitsrechts und nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Diese hohe Schwelle war hier nicht erreicht.

Die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung – besondere Pflichten des General Counsel: Anders beurteilte das Gericht die ordentliche Kündigung. Als General Counsel traf den Kläger eine besondere, aus seiner herausgehobenen Stellung folgende Kontroll- und Schadensabwehrpflicht. Er war nicht bloß einer von mehreren Beteiligten, sondern trug die übergeordnete Verantwortung dafür, dass Hinweise auf mögliches Fehlverhalten ordnungsgemäß bearbeitet werden. Konkret hätte er prüfen müssen, ob die Meldung sachgerecht und vollständig untersucht wird, und darauf hinwirken müssen, dass der Abschlussbericht rechtzeitig erstellt und die zuständigen Gremien informiert werden.

Keine Entlastung durch die Weisungsfreiheit des Compliance Officers: Der Kläger konnte sich nicht darauf berufen, dass der Compliance Officer fachlich weisungsfrei arbeitete. Diese Unabhängigkeit betrifft die operative Durchführung der Compliance-Arbeit, nicht aber die übergeordnete Aufsichts- und Steuerungsverantwortung des Chefjustiziars. Die Pflicht, für ein funktionierendes Kontrollsystem zu sorgen, blieb beim Kläger. Gerade das Versagen bei dieser Überwachung – nicht ein aktives Fehlverhalten – trug die ordentliche Kündigung.

Keine Abmahnung erforderlich: Vor einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung auszusprechen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann. Das Gericht hielt eine Abmahnung hier jedoch für entbehrlich. Maßgeblich waren die herausgehobene Position des Klägers, das besondere Vertrauensverhältnis, das mit der Funktion eines General Counsel verbunden ist, sowie frühere Unregelmäßigkeiten. Je höher die Vertrauensstellung, desto eher darf der Arbeitgeber erwarten, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten auch ohne ausdrückliche Vorwarnung kennt und erfüllt.

Die Interessenabwägung: Bei der stets gebotenen Abwägung der beiderseitigen Interessen berücksichtigte das Gericht zugunsten des Klägers sein Lebensalter, seine zwölfjährige Betriebszugehörigkeit und seine Unterhaltspflichten. Diese sozialen Gesichtspunkte sind gewichtig, überwogen hier aber nicht. Die besondere Vertrauensstellung und das Gewicht der Pflichtverletzung führten dazu, dass dem Arbeitgeber die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten war. Aus demselben Grund stand die besondere Vertrauensposition einer Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist entgegen.

Praktische Lehren aus dem Fall: Erstens sind fristlose und ordentliche Kündigung stets getrennt zu prüfen; eine unwirksame fristlose Kündigung schließt eine wirksame ordentliche Kündigung nicht aus. Zweitens läuft die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen, wobei interne Abschlussberichte diesen Zeitpunkt festlegen können – Arbeitgeber müssen also nach Vorliegen belastbarer Erkenntnisse zügig handeln. Drittens können Führungskräfte mit besonderen Überwachungspflichten bereits für ein Versagen bei der Kontrolle verantwortlich gemacht werden, ohne dass ihnen ein aktives Fehlverhalten nachzuweisen wäre. Und viertens kann bei besonders hohen Vertrauenspositionen die sonst nötige Abmahnung entbehrlich sein.

Hinweis: Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist nicht in jeder Hinsicht abschließend rechtskräftig geprüft; für die Beurteilung eines konkreten Einzelfalls sollte stets qualifizierte rechtliche Beratung eingeholt werden. Der Fall verdeutlicht gleichwohl anschaulich, wie das Arbeitsrecht die Verantwortung einer Position und die daran geknüpften Pflichten gewichtet.