Kündigungen: Bundesarbeitsgericht verschärft Zustellungsregeln

Warum der Zugang so wichtig ist: Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Zugang bedeutet, dass die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat. An den Zugang und seinen Zeitpunkt knüpfen im Kündigungsrecht zahlreiche Rechtsfolgen an: der Beginn der Kündigungsfrist, die Wahrung der Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage und – bei der außerordentlichen Kündigung – die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist. Deshalb ist der Nachweis des Zugangs von zentraler praktischer Bedeutung.

Wer den Zugang beweisen muss: Die Beweislast für den Zugang trägt derjenige, der sich auf die Kündigung beruft und aus ihr Rechte herleitet. Im Arbeitsverhältnis ist das praktisch immer der Arbeitgeber. Gelingt ihm der Nachweis nicht, gilt die Kündigung im Zweifel als nicht zugegangen, mit allen daran hängenden Folgen für Fristen und Wirksamkeit.

Die bisherige Praxis und ihr Trugschluss: Um den Zugang zu dokumentieren, haben viele Unternehmen das Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post gewählt. Dabei wird der Einwurf des Schreibens in den Briefkasten des Empfängers von der Zustellerin oder dem Zusteller bestätigt, und es gibt einen Einlieferungs- sowie einen Auslieferungsbeleg. Daraus leiteten viele ab, der Zugang sei damit bewiesen. Genau dieser Schluss ist nach dem Urteil nicht mehr tragfähig.

Die Kernaussage des Urteils: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) entschieden, dass der bloße Nachweis des Einwurfs keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang begründet. Der Beitrag zitiert den zentralen Gedanken sinngemäß so: Der bloße Nachweis des Einwurfs begründet keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang. Die Belege über Einlieferung und Auslieferung dokumentieren lediglich, dass ein Schriftstück in den Briefkasten eingeworfen wurde. Sie sagen nichts darüber aus, ob das Schreiben tatsächlich in den Machtbereich des Empfängers gelangt und damit zugegangen ist. Ein Anscheinsbeweis, der von typischen Geschehensabläufen auf den Zugang schließen ließe, wird durch den reinen Einwurfnachweis nicht begründet.

Der konkrete Hintergrund: Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Schon zuvor war er daran gescheitert, die Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) rechtssicher zuzustellen. Das BEM ist bei längeren oder wiederholten Erkrankungen ein wichtiger Zwischenschritt: Unterlässt der Arbeitgeber ein gebotenes BEM, kann dies die Wirksamkeit einer späteren krankheitsbedingten Kündigung beeinträchtigen. Der Fall zeigt damit exemplarisch, dass die Zustellproblematik nicht erst bei der Kündigung selbst, sondern bereits bei vorbereitenden Erklärungen virulent wird.

Die sicheren Alternativen: Als nachweissichere Zustellwege nennt der Beitrag mehrere Optionen. Erstens die persönliche Übergabe unter Zeugen: Hier übergibt eine Vertreterin oder ein Vertreter des Arbeitgebers das Kündigungsschreiben direkt und lässt sich den Empfang idealerweise bestätigen oder durch Zeugen bezeugen. Zweitens die Zustellung durch einen Boten: Der Bote muss den Inhalt des Schreibens kennen und bezeugen können, dass er genau dieses Schreiben zu einem bestimmten Zeitpunkt in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen hat. Drittens die förmliche Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher, die den Zugang besonders zuverlässig dokumentiert. Diese Wege erlauben es, im Streitfall den Zugang und seinen Zeitpunkt zu beweisen.

Die Risiken fehlerhafter Zustellung: Kann der Arbeitgeber den Zugang nicht nachweisen, drohen gravierende Folgen. Die Kündigung gilt dann unter Umständen als nicht zugegangen. Daraus kann sich ergeben, dass die Kündigungsfrist erst zu einem späteren Zeitpunkt beginnt oder dass eine außerordentliche Kündigung an der verstrichenen Zwei-Wochen-Frist scheitert. Im Ergebnis kann die Kündigung unwirksam sein, was zu Annahmeverzugslohn und zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Für Unternehmen sind das erhebliche wirtschaftliche Risiken.

Einordnung in weitere Entwicklungen: Der Beitrag verknüpft das Urteil mit mehreren aktuellen Tendenzen im Kündigungs- und Arbeitsrecht. So bleibt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB für die außerordentliche Kündigung streng; sie läuft grundsätzlich auch dann, wenn sich der betroffene Arbeitnehmer im Urlaub befindet. Die Schwerbehindertenvertretung ist bei Kündigungen ordnungsgemäß zu beteiligen, und die jeweiligen Wartezeiten sind einzuhalten. Beim Kündigungsschutz während der Elternzeit entsteht der besondere Schutz für jeden Elternzeitabschnitt neu. Hinzu kommen angekündigte politische Vorhaben zum Befristungsrecht, zu Krankschreibungen und zum Mindestlohn.

Hinweise zur Praxis: Der Beitrag rät dazu, übereilte Kündigungsgespräche und vorschnelle Aufhebungsverträge kritisch zu sehen, und verweist auf Erfahrungsberichte, wonach Kündigungsabläufe häufig unter Zeitdruck und ohne saubere Dokumentation ablaufen. Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, ihre internen Prozesse zu überprüfen: Wer kündigt, muss von vornherein organisieren, wie und durch wen der Zugang bewirkt und dokumentiert wird. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann der Zustellnachweis umgekehrt Angriffspunkt im Kündigungsschutzprozess sein.

Hinweis zur Quelle: Der Beitrag selbst weist darauf hin, dass er KI-gestützt erstellt und redaktionell geprüft wurde, und empfiehlt für verbindliche Einschätzungen die Prüfung des Urteils im Volltext sowie die Hinzuziehung fachkundiger Beratung. Die hier wiedergegebenen Kernaussagen zum Zugangsbeweis spiegeln die Linie wider, die das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung gezogen hat.

Fazit: Das Urteil beendet die trügerische Sicherheit des Einwurf-Einschreibens. Der Einwurf belegt nur den Einwurf, nicht den Zugang. Unternehmen, die Kündigungen und zugangsbedürftige Vorerklärungen wie BEM-Einladungen versenden, sollten konsequent auf nachweissichere Zustellwege umstellen und den Zugang samt Zeitpunkt lückenlos dokumentieren. Das ist der wirksamste Schutz davor, dass eine materiell berechtigte Kündigung allein an einem Zustellmangel scheitert.