Kündigungsfristen für Angestellte in Österreich (§ 20 AngG)

Für Angestellte regelt § 20 des Angestelltengesetzes die Kündigungsfristen. Charakteristisch ist eine nach der Dienstzeit gestaffelte Frist bei der Arbeitgeberkündigung: Sie beginnt bei sechs Wochen und steigt mit zunehmender Betriebszugehörigkeit stufenweise an. Diese Staffelung soll langjährig Beschäftigte stärker schützen.

Die Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses in mehreren Stufen, bis sie bei sehr langer Betriebszugehörigkeit ihren Höchstwert erreicht. Die genaue Stufe richtet sich nach den vollendeten Dienstjahren zum Zeitpunkt der Kündigung. Maßgeblich ist die ununterbrochene Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Neben der Frist sind die Kündigungstermine zu beachten. Bei der Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich das Quartalsende als Endtermin vorgesehen. Durch Vereinbarung kann jedoch zulässig auch der Fünfzehnte oder das Monatsletzte als Termin vorgesehen werden. Frist und Termin müssen gemeinsam eingehalten werden, damit die Kündigung zum gewünschten Zeitpunkt wirkt.

Für die Kündigung durch den Angestellten gilt eine kürzere Frist von grundsätzlich einem Monat zum Monatsletzten. Auch hier sind abweichende, aber zulässige Vereinbarungen möglich. Die Fristen für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung können unterschiedlich ausgestaltet sein, dürfen die Arbeitnehmerseite jedoch nicht unangemessen benachteiligen.

Eine korrekte Fristberechnung setzt das genaue Eintrittsdatum und die lückenlose Erfassung der Dienstzeit voraus. Schon die Einordnung in die richtige Stufe hängt von den vollendeten Dienstjahren ab. Fehler bei der Frist oder beim Termin können dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis erst zum nächsten zulässigen Termin endet.

Von der ordentlichen Kündigung zu unterscheiden ist die einvernehmliche Auflösung, die jederzeit ohne Fristbindung möglich ist, sowie die berechtigte vorzeitige Auflösung bei wichtigem Grund. Außerdem ist der allgemeine und besondere Kündigungsschutz zu beachten, etwa Anfechtungsmöglichkeiten oder Schutz bestimmter Personengruppen.

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses sind sämtliche offenen Ansprüche abzurechnen: ausstehendes Entgelt, Überstunden, der aliquote Urlaubsanspruch sowie etwaige Sonderzahlungen. Eine vollständige Arbeitszeitdokumentation erleichtert diese Endabrechnung und verhindert Streit über tatsächlich geleistete Stunden.

In der Praxis empfiehlt es sich, Eintrittsdatum, Dienstzeit und einschlägige Kündigungsstufe sauber zu führen und Kündigungserklärungen nachweisbar zuzustellen. So lassen sich Frist und Termin verlässlich bestimmen und die Beendigung wird für beide Seiten transparent und rechtssicher abgewickelt.

Zu beachten ist, dass die gesetzliche Staffelung des § 20 AngG einen Mindeststandard für Angestellte darstellt, der durch Vereinbarung nicht zulasten der Beschäftigten verkürzt werden darf. Kollektivverträge können günstigere Regelungen vorsehen, die dann vorgehen. Vor jeder Kündigung empfiehlt sich daher ein Blick in den einschlägigen Kollektivvertrag und den Arbeitsvertrag, um die tatsächlich maßgebliche Frist zu ermitteln.

Die Kündigung ist rechtzeitig und nachweisbar zuzustellen, da die Frist erst mit ihrem Zugang zu laufen beginnt. Verzögerungen bei der Zustellung können dazu führen, dass der gewünschte Endtermin nicht mehr erreicht wird. Eine sorgfältige Dokumentation von Ausspruch und Zugang der Kündigung sowie der zugrunde gelegten Dienstzeit schafft hier Klarheit und beugt Streitigkeiten über den Beendigungszeitpunkt vor.

Neben der Frist ist der allgemeine Kündigungsschutz zu bedenken. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder aus verpönten Motiven angefochten werden. Besonderer Bestandschutz besteht zudem für geschützte Personengruppen, etwa im Zusammenhang mit Elternschaft, Behinderung oder Betriebsratsfunktion. Vor Ausspruch einer Kündigung empfiehlt sich daher eine sorgfältige Prüfung, ob solche Schutzbestimmungen einschlägig sind und welche Verfahrensschritte einzuhalten sind.