Kündigungsfristen für Arbeiter in Österreich: Angleichung seit Oktober 2021

Früher richteten sich die Kündigungsfristen von Arbeitern überwiegend nach kurzen gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vorgaben, die teils nur wenige Tage betrugen. Angestellte genossen demgegenüber längere, nach Dienstzeit gestaffelte Fristen und damit einen deutlich besseren Bestandsschutz. Die Reform überführte beide Gruppen in ein einheitliches System und beseitigte so eine soziale Ungleichbehandlung, die sachlich kaum noch zu rechtfertigen war. Für die Arbeiterschaft bedeutet das einen erheblichen Zugewinn an Planungssicherheit.

Rechtsgrundlage der Neuregelung ist das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch. Für die Arbeitgeberkündigung gilt nun eine Grundfrist von sechs Wochen, die sich mit zunehmender Dauer des Dienstverhältnisses stufenweise verlängert. Die Staffelung orientiert sich an jener, die zuvor bereits für Angestellte galt, und belohnt längere Betriebszugehörigkeit mit einem größeren zeitlichen Vorlauf. Je länger jemand im Betrieb beschäftigt war, desto mehr Zeit muss der Arbeitgeber vor einer Trennung einplanen.

Die Arbeitgeberfrist verlängert sich nach mehreren Jahren der Beschäftigung schrittweise weiter. Mit wachsender Dienstzeit steigt der Vorlauf, den der Betrieb vor einer Beendigung einhalten muss, spürbar an. Als Regeltermin gilt grundsätzlich das Ende eines Kalendervierteljahres, sofern nichts anderes wirksam vereinbart wurde. Damit gelten für Arbeiter nun dieselben Stichtage zum 31. März, 30. Juni, 30. September und 31. Dezember wie für Angestellte.

Auch für Arbeiter kann durch Vereinbarung der 15. und der Letzte eines Monats als zusätzlicher Kündigungstermin zugelassen werden. Damit lassen sich Beendigungen flexibler über das gesamte Jahr verteilen, ohne an die Quartalsstichtage gebunden zu sein. Die Frist für die Eigenkündigung der Beschäftigten beträgt regelmäßig einen Monat und darf jene des Arbeitgebers nicht überschreiten. Eine längere Bindung der Arbeitnehmerseite wäre unzulässig und damit unwirksam.

Eine wichtige Ausnahme betrifft Branchen mit stark saisonalem Charakter. Für Wirtschaftszweige, in denen Saisonbetriebe überwiegen, dürfen Kollektivverträge weiterhin abweichende, kürzere Fristen vorsehen. Davon machen etwa der Tourismus und Teile des Baugewerbes Gebrauch, um auf den stark schwankenden Arbeitsanfall reagieren zu können. In diesen Bereichen ist der anwendbare Kollektivvertrag besonders sorgfältig zu prüfen, weil er von der gesetzlichen Grundregel deutlich abweichen kann.

In der Praxis bedeutet die Angleichung für Betriebe eine sorgfältigere und vorausschauendere Personalplanung, da Trennungen nicht mehr kurzfristig möglich sind. Für Beschäftigte erhöht sich die Planungssicherheit, weil ein längerer Vorlauf mehr Zeit für die Suche nach einer neuen Stelle schafft. Bereits bestehende Arbeitsverhältnisse wurden mit Inkrafttreten der Regelung automatisch erfasst, sodass kein gesonderter Vertragszusatz erforderlich war, um die neuen Fristen wirksam werden zu lassen.

Wird eine Kündigung mit zu kurzer Frist ausgesprochen, bleibt sie zwar wirksam, endet aber erst zum nächsten korrekten Termin. Der Betrieb schuldet in diesem Fall das Entgelt bis zum richtigen Endzeitpunkt, was die Lohnkosten unbeabsichtigt erhöhen kann. Eine genaue Fristberechnung ist deshalb sowohl für die Lohnverrechnung als auch für die Personaldisposition unverzichtbar und sollte vor jeder Beendigung dokumentiert und überprüft werden.

Da der anwendbare Kollektivvertrag im Einzelfall Besonderheiten enthalten kann, empfiehlt sich vor jeder Beendigung eine Prüfung der konkret geltenden Regelungen. Gerade in Saisonbranchen weichen Frist und Termin oft erheblich vom gesetzlichen Standard ab. Die Arbeiterkammer informiert über die seit Oktober 2021 geltenden Fristen und die fortbestehenden Ausnahmen und hilft, kostspielige Fehler bei der Beendigung von Arbeiterdienstverhältnissen zu vermeiden.