Lohnfortzahlung Arbeiter und Angestellte in Österreich: die Angleichung

Lange Zeit waren Arbeiter und Angestellte in Österreich rechtlich unterschiedlich gestellt, etwa bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und bei den Kündigungsfristen. Diese aus dem 19. und 20. Jahrhundert stammende Trennung galt zunehmend als überholt und sozial nicht mehr gerechtfertigt, weil sich die tatsächlichen Tätigkeiten beider Gruppen längst angenähert hatten. Mehrere Gesetzesschritte haben die wesentlichen Unterschiede daher in den vergangenen Jahren angeglichen.

Den Auftakt machte die Angleichung der Entgeltfortzahlung. Seit dem Jahr 2018 gilt für Arbeiter und Angestellte im Krankheitsfall dieselbe Systematik. Die Ansprüche richten sich nun einheitlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und steigen mit den zurückgelegten Dienstjahren an, sodass die frühere deutliche Schlechterstellung der Arbeiter entfallen ist. Beide Gruppen werden bei Krankheit damit grundsätzlich gleich behandelt.

Neu geregelt wurde in diesem Zuge auch der Anspruch nach einer Wiedererkrankung innerhalb desselben Arbeitsjahres. Die Entgeltfortzahlung bezieht sich seither auf das Arbeitsjahr und nicht mehr auf den einzelnen Krankheitsfall. Damit wurde die Berechnung vereinheitlicht und für beide Gruppen transparenter sowie besser planbar gestaltet, weil das verbrauchte Kontingent klar einem Bezugszeitraum zugeordnet ist und nicht mit jedem neuen Fall neu entsteht.

Der zweite große Schritt betraf die Kündigungsfristen. Seit Oktober 2021, nach einer mehrfachen Verschiebung des ursprünglich früher geplanten Inkrafttretens, gelten für Arbeiter im Grundsatz dieselben verlängerten Kündigungsfristen wie für Angestellte. Damit wurde die zuvor oft sehr kurze, teils nur wenige Tage betragende Kündigungsfrist für Arbeiter erheblich angehoben und an das deutlich schützendere Angestelltenrecht angeglichen.

Die angeglichenen Fristen orientieren sich am Angestelltenrecht und verlängern sich gestaffelt mit der Dauer des Dienstverhältnisses, sodass langjährig Beschäftigte einen spürbar besseren Bestandschutz genießen. Für bestimmte Branchen mit stark saisonal geprägten Tätigkeiten sieht das Gesetz allerdings die Möglichkeit abweichender kollektivvertraglicher Regelungen vor, sodass dort weiterhin verkürzte Fristen oder besondere Modelle bestehen können, die der jeweilige Kollektivvertrag genau festlegt.

Trotz der weitreichenden Angleichung bleiben einzelne Unterschiede bestehen, etwa in der historisch gewachsenen Struktur mancher Kollektivverträge oder in einzelnen sozialrechtlichen Detailfragen. In der Praxis ist daher stets der jeweils anwendbare Kollektivvertrag zu prüfen, der günstigere oder ergänzende Regelungen enthalten kann. Das Gesetz bildet dabei nur die zwingende Untergrenze, oberhalb derer der Kollektivvertrag abweichen darf.

Für Betriebe bedeutet die Angleichung eine willkommene Vereinfachung der Personalverwaltung, weil getrennte Regelwerke für Arbeiter und Angestellte weitgehend entfallen sind. Zugleich verlangt sie eine genaue und verlässliche Erfassung der Dienstzeiten, denn sowohl die Entgeltfortzahlung als auch die Kündigungsfristen hängen unmittelbar von der korrekt ermittelten Betriebszugehörigkeit ab. Fehler bei den Dienstzeiten wirken sich daher doppelt aus.

Bei Übergangsfällen, in denen Dienstverhältnisse die jeweiligen Stichtage überschreiten, ist besonders sorgfältig vorzugehen, weil teils alte und neue Regelungen aufeinandertreffen. Auch angerechnete Vordienstzeiten oder Unterbrechungen des Dienstverhältnisses können die maßgebliche Betriebszugehörigkeit beeinflussen, weshalb eine durchgängige Dokumentation der gesamten Beschäftigungsdauer empfehlenswert ist.

Insgesamt hat die Angleichung die jahrzehntelange Zweiteilung des Arbeitsrechts weitgehend überwunden und für deutlich mehr Gleichbehandlung gesorgt. Wer die maßgeblichen Stichtage und die verbliebenen branchenspezifischen Sonderregelungen kennt und seine Dienstzeiten sauber führt, wendet die Bestimmungen rechtssicher und ohne unnötiges Risiko an.