Lohnfortzahlung bei Krankheit: Art. 324a OR und die Skalen

Artikel 324a des Obligationenrechts begründet die Lohnfortzahlungspflicht bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung, etwa durch Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder die Erfüllung gesetzlicher Pflichten. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate gedauert hat oder von vornherein für mehr als drei Monate eingegangen wurde. In den ersten drei Monaten eines kürzeren Verhältnisses besteht dieser Anspruch dagegen grundsätzlich noch nicht.

Im ersten Dienstjahr besteht die Lohnfortzahlung für eine beschränkte Zeit, die das Gesetz mit drei Wochen umschreibt. In den folgenden Dienstjahren ist der Lohn für eine angemessen längere Zeit zu entrichten. Wie lange genau diese angemessene Dauer ausfällt, lässt das Gesetz offen und überlässt die Konkretisierung der Rechtsprechung und der Praxis. Damit besteht ein gesetzlicher Mindestrahmen, dessen konkrete Ausfüllung sich aus den anerkannten Skalen ergibt.

Zur Konkretisierung haben sich regionale Skalen herausgebildet, insbesondere die Berner, die Zürcher und die Basler Skala. Sie ordnen jedem Dienstjahr eine bestimmte Anzahl von Wochen oder Monaten der Lohnfortzahlung zu und führen je nach Region zu leicht unterschiedlichen, im Kern aber vergleichbaren Ergebnissen. Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses steigt nach allen Skalen die Dauer, während der der Lohn weiterzuzahlen ist.

Welche Skala anzuwenden ist, richtet sich üblicherweise nach dem Arbeitsort beziehungsweise der dort etablierten Gerichtspraxis. Alle drei Skalen verfolgen denselben Zweck, nämlich die gesetzlich geschuldete angemessene Dauer praktikabel und vorhersehbar zu bemessen. Sie kommen dabei zu nicht ganz deckungsgleichen Werten, weshalb es im Einzelfall darauf ankommt, welche Skala für das betreffende Arbeitsverhältnis maßgeblich ist.

Die Lohnfortzahlung nach Artikel 324a ist in weiten Teilen dispositiv. Durch schriftliche Vereinbarung, einen Normalarbeitsvertrag oder einen Gesamtarbeitsvertrag kann eine abweichende Regelung getroffen werden. Diese muss für die Arbeitnehmenden insgesamt jedoch mindestens gleichwertig sein. In der Praxis wird dies häufig über eine Krankentaggeldversicherung erreicht, die anstelle der gesetzlichen Lohnfortzahlung tritt und meist eine längere Bezugsdauer abdeckt.

Besteht eine Krankentaggeldversicherung, welche die gesetzlichen Anforderungen an die Gleichwertigkeit erfüllt, tritt deren Leistung an die Stelle der Lohnfortzahlung nach Artikel 324a. Üblich sind Lösungen mit Taggeldern in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des Lohns über eine längere Bezugsdauer und nach einer vereinbarten Wartefrist. Die Prämien werden je nach Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden aufgeteilt, wobei der Arbeitgeber regelmäßig einen Teil übernimmt.

Für die betriebliche Praxis ist die genaue Erfassung von Krankheitstagen und der zurückgelegten Dienstjahre entscheidend, weil sich daraus die zustehende Dauer der Lohnfortzahlung ergibt. Ohne eine saubere Dokumentation lassen sich die Skalenwerte nicht zuverlässig anwenden, und es drohen Streitigkeiten über die Frage, wie lange der Lohn oder das Taggeld konkret geschuldet ist.

Zu beachten ist außerdem, dass die Lohnfortzahlungspflicht pro Dienstjahr bemessen wird und sich der Anspruch mit jedem neuen Dienstjahr erneuert, wobei bereits bezogene Zeiten innerhalb desselben Jahres anzurechnen sind. Treten mehrere Krankheitsfälle im selben Jahr auf, ist daher genau zu prüfen, welcher Anteil der zustehenden Dauer noch verfügbar ist. Ohne eine fortlaufende Erfassung der einzelnen Abwesenheiten lässt sich diese Anrechnung kaum zuverlässig und nachvollziehbar vornehmen.

Da die Regelungen je nach anwendbarer Skala, vertraglicher Abrede und Versicherungslösung variieren, sollte die konkrete Berechnung im Einzelfall anhand der jeweils anwendbaren Grundlagen erfolgen. Verbindlich sind das Obligationenrecht sowie die einschlägigen Verträge und Versicherungsbedingungen.