Lohnfortzahlung bei Krankheit nach OR Art. 324a (Schweiz)

Art. 324a OR verpflichtet den Arbeitgeber, den Lohn für eine beschränkte Zeit weiterzuzahlen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden aus persönlichen Gründen wie Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Erfüllung gesetzlicher Pflichten an der Arbeitsleistung verhindert ist. Voraussetzung ist ein unverschuldeter Verhinderungsgrund in der Person der oder des Beschäftigten.

Der Anspruch entsteht, sobald das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. In den ersten drei Monaten eines kurzen, befristeten Einsatzes ohne diese Voraussetzung besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Lohnfortzahlungsanspruch. Massgebend ist die vereinbarte oder tatsächliche Dauer der Anstellung.

Das Gesetz nennt für das erste Dienstjahr eine Mindestdauer von drei Wochen. Für die folgenden Dienstjahre verlangt Art. 324a OR eine angemessen längere Lohnfortzahlung, bemessen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen. Diese unbestimmte Formulierung wird durch richterliche Skalen konkretisiert.

Zur einheitlichen Handhabung haben sich die Berner, die Basler und die Zürcher Skala etabliert. Sie legen je nach Dienstjahr eine konkrete Anzahl Wochen oder Monate fest, während derer der Lohn weiterzuzahlen ist. Welche Skala angewendet wird, hängt von der Region beziehungsweise vom Arbeitsort ab; im Ergebnis führen alle drei zu vergleichbaren, gestaffelten Ansprüchen.

Während der Lohnfortzahlung ist grundsätzlich der volle Lohn geschuldet, einschliesslich regelmässiger Lohnbestandteile. Wichtig ist die Verschuldensfrage: Bei grobfahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführter Arbeitsunfähigkeit kann der Anspruch entfallen oder gekürzt werden. Die blosse Erkrankung gilt jedoch als unverschuldet.

Art. 324a OR ist relativ zwingend: Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine abweichende, mindestens gleichwertige Lösung getroffen werden. Verbreitet ist die Krankentaggeldversicherung, die typischerweise 80 Prozent des Lohns während längerer Zeit deckt. Sie muss insgesamt mindestens gleichwertig sein wie die gesetzliche Regelung.

Besteht eine Krankentaggeldversicherung mit einer Wartefrist, schuldet der Arbeitgeber in der Wartezeit oft den vollen oder einen vereinbarten Anteil des Lohns. Danach treten die Taggelder an die Stelle der Lohnfortzahlung. Die genaue Ausgestaltung ergibt sich aus dem Versicherungsvertrag und der arbeitsvertraglichen Abrede.

Für Arbeitgeber ist eine korrekte Erfassung der Krankheitstage, des Dienstalters und der anwendbaren Skala oder Versicherungslösung entscheidend, um die Dauer der Lohnfortzahlung richtig zu bestimmen. Eine saubere Dokumentation von Arbeitsunfähigkeit, Arztzeugnis und Lohnfortzahlungssaldo schützt beide Seiten vor Streit über Beginn und Ende des Anspruchs.

Wichtig ist, dass der Anspruch nach Art. 324a OR pro Dienstjahr besteht und sich bei mehreren Erkrankungen innerhalb desselben Dienstjahres nicht vervielfacht: Die bereits bezogene Lohnfortzahlung wird angerechnet, bis das Jahreskontingent ausgeschöpft ist. Erst im neuen Dienstjahr entsteht der Anspruch erneut. Auch verwandte Verhinderungsgründe wie die Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder die Ausübung eines öffentlichen Amtes fallen unter dieselbe Bestimmung und teilen sich dasselbe Kontingent. Eine genaue Führung des bereits genutzten Anspruchs ist deshalb unerlässlich, damit der Übergang zur Krankentaggeldversicherung oder das Ende der Lohnfortzahlung im richtigen Moment erfolgt und keine Über- oder Unterzahlungen entstehen.