LVMH-Marke Zenith will in Le Locle jede zweite Stelle streichen

Nach einer am 22. Oktober 2026 von Zenith gegenüber der Nachrichtenagentur bestätigten Meldung sind am Standort Le Locle rund 100 der 196 Arbeitsplätze gefährdet – mehr als die Hälfte. Weltweit will die Marke etwa 200 Stellen abbauen, davon 101 im internationalen Verkaufsnetz. Eine Unternehmenssprecherin erklärte, man habe im Rahmen einer geplanten strategischen Neuausrichtung ein Konsultationsverfahren für eine Massenentlassung eingeleitet und werde sich erst nach dessen Abschluss näher äussern.

Inhaltlich begründet das Unternehmen den Abbau mit einer Fokussierung auf das höchste Luxussegment, die aus interner Sicht eine Frage des Überlebens sei. Die Produktionsmengen entsprächen nicht mehr der Nachfrage. Abgesehen von einem Aufschwung nach der Pandemie schreibt die Marke seit Jahren Verluste, auch wenn einzelne Kollektionen gut verkauft werden. Als Ursachen werden der starke Franken, Zölle, geopolitische Unsicherheiten sowie eine überdimensionierte Produktions- und Verkaufsorganisation mit entsprechend hohen Kosten genannt. Gerüchte über einen Verkauf der verlustträchtigen Marke hatte LVMH im Januar dementiert.

Arbeitsrechtlich ist ein solcher Abbau in der Schweiz als Massenentlassung einzuordnen. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber innert 30 Tagen einer bestimmten Mindestzahl von Arbeitnehmenden aus Gründen kündigt, die nichts mit deren Person zu tun haben. Die massgebliche Zahl richtet sich nach der Betriebsgrösse: Je grösser der Betrieb, desto höher die absolute Schwelle, wobei das Gesetz sowohl absolute als auch prozentuale Grenzen kennt. Bei einem Standort mit knapp 200 Beschäftigten und rund 100 betroffenen Stellen ist diese Schwelle klar überschritten.

Im Zentrum steht die Konsultationspflicht. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung oder, wo keine besteht, die Belegschaft direkt konsultieren, bevor er den endgültigen Entscheid über die Kündigungen fällt. Dazu gehört, dass er die nötigen Informationen schriftlich zur Verfügung stellt – insbesondere zu den Gründen, zur Zahl und zu den Kategorien der betroffenen Stellen sowie zum vorgesehenen Zeitraum. Die Belegschaft muss eine echte Gelegenheit erhalten, Vorschläge zu unterbreiten, wie sich die Kündigungen vermeiden, in der Zahl verringern oder in ihren Folgen abmildern lassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Vorschläge ernsthaft zu prüfen.

Erst wenn das Konsultationsverfahren ordnungsgemäss durchgeführt worden ist, darf der Arbeitgeber die Kündigungen aussprechen. Wird das Verfahren nicht oder nur ungenügend durchgeführt, gilt die Massenentlassung als missbräuchlich, was Entschädigungsansprüche der betroffenen Arbeitnehmenden auslösen kann. In der Praxis zeigt sich zudem häufig, dass im Laufe der Konsultation die ursprünglich geplante Zahl der Streichungen reduziert werden kann, etwa durch Frühpensionierungen, interne Versetzungen, freiwillige Abgänge oder temporäre Massnahmen.

Neben der Konsultation besteht eine Meldepflicht: Die beabsichtigte Massenentlassung ist dem kantonalen Arbeitsamt schriftlich anzuzeigen, und die betroffene Arbeitnehmervertretung erhält eine Kopie. Die Kündigungen werden erst nach Ablauf einer Frist wirksam, damit die Behörden nach Lösungen für die Betroffenen suchen können. Für grössere Betriebe – ab einer bestimmten Zahl von Beschäftigten und einer gewissen Zahl beabsichtigter Kündigungen – besteht überdies die Pflicht, mit den Arbeitnehmenden einen Sozialplan auszuhandeln, der Massnahmen zur Vermeidung von Härtefällen enthält, etwa finanzielle Leistungen, Unterstützung bei der Stellensuche oder Weiterbildung.

Für das einzelne Arbeitsverhältnis bleiben daneben die ordentlichen Regeln anwendbar: Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen sind einzuhalten, allfällige Sperrfristen etwa bei Krankheit oder Unfall sind zu beachten, und offene Ansprüche wie Resturlaub, Überstunden oder variable Vergütungen müssen korrekt abgerechnet werden. Bei einer Freistellung während der Kündigungsfrist stellen sich zusätzliche Fragen, etwa zur Anrechnung von Ferienguthaben.

Der Fall Zenith verdeutlicht, dass ein Stellenabbau kein rein betriebswirtschaftlicher Vorgang ist, sondern ein rechtlich dicht geregeltes Verfahren. Wer die Schritte – Information, Konsultation, Prüfung von Alternativen, Meldung an die Behörde und gegebenenfalls Sozialplan – einhält und dokumentiert, reduziert das Risiko missbräuchlicher Kündigungen und schafft für alle Beteiligten Rechtssicherheit.