Massenentlassung nach Art. 335d ff. OR (Schweiz)

Eine Massenentlassung im Sinne von Art. 335d OR liegt vor, wenn Kündigungen innerhalb von 30 Tagen aus Gründen ausgesprochen werden, die nichts mit der Person der betroffenen Arbeitnehmenden zu tun haben. Massgebend ist die Betriebsgrösse: Erfasst werden Betriebe ab einer bestimmten Zahl Beschäftigter, wobei die Schwellenwerte gestaffelt nach kleinen, mittleren und grösseren Betrieben definiert sind. Entscheidend ist stets der einzelne Betrieb, nicht das gesamte Unternehmen.

Zentrales Element ist das Konsultationsverfahren nach Art. 335f OR. Bevor der Arbeitgeber einen endgültigen Entschluss fasst, muss er die Arbeitnehmervertretung oder, wo keine besteht, die Belegschaft direkt informieren und ihr Gelegenheit geben, Vorschläge zu unterbreiten. Ziel ist, Kündigungen zu vermeiden, ihre Zahl zu beschränken oder ihre Folgen zu mildern. Das Verfahren muss ernsthaft und ergebnisoffen geführt werden.

Damit die Konsultation überhaupt sinnvoll erfolgen kann, schreibt das Gesetz umfassende Auskunftspflichten vor. Der Arbeitgeber teilt schriftlich die Gründe der Massenentlassung, die Zahl und Kategorien der betroffenen und der üblicherweise beschäftigten Arbeitnehmenden sowie den vorgesehenen Zeitraum mit. Eine Kopie dieser Mitteilung geht an das kantonale Arbeitsamt. Fehlende oder unvollständige Information kann das ganze Verfahren fehlerhaft machen.

Nach Abschluss der Konsultation folgt die Meldepflicht gegenüber dem kantonalen Arbeitsamt gemäss Art. 335g OR. Der Arbeitgeber stellt der Behörde das Ergebnis der Konsultation und die nötigen Angaben zu. Eine Kündigung, die im Rahmen der Massenentlassung ausgesprochen wird, wird frühestens 30 Tage nach Eingang dieser Meldung beim Arbeitsamt wirksam, sofern nicht ohnehin eine längere Kündigungsfrist gilt.

Verletzt der Arbeitgeber die Konsultationspflicht, gilt die Kündigung als missbräuchlich nach Art. 336 OR. Die betroffene Person kann dann eine Entschädigung verlangen; diese ist gesetzlich begrenzt und beträgt höchstens zwei Monatslöhne. Die Kündigung selbst bleibt grundsätzlich gültig, doch der finanzielle Anspruch soll die Verletzung des Verfahrens sanktionieren und den Schutz der Belegschaft absichern.

Eine zusätzliche Pflicht trifft Arbeitgeber, deren Massenentlassung wirtschaftlich bedingt ist und einen grösseren Umfang erreicht: Sie müssen Verhandlungen über einen Sozialplan führen. Der Sozialplan soll Härten abfedern, etwa durch Abfindungen, Umschulungen oder Unterstützung bei der Stellensuche. Kommt keine Einigung zustande, kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein Schiedsgericht einen verbindlichen Sozialplan festlegen.

In der Praxis ist die saubere Dokumentation entscheidend. Termine der Information, eingereichte Vorschläge, Antworten des Arbeitgebers und der Schriftverkehr mit dem Arbeitsamt sollten lückenlos festgehalten werden. Häufige Fehlerquellen sind ein zu spät eingeleitetes Verfahren, eine bereits gefällte Vorentscheidung oder unvollständige Angaben. Wer den zeitlichen Ablauf und die Schwellenwerte sorgfältig prüft, vermeidet Verfahrensmängel und spätere Entschädigungsforderungen.

Zu beachten ist ferner, dass die 30-Tage-Frist rollend zu betrachten ist und auch geplante, gestaffelte Kündigungen zusammengerechnet werden können, wenn sie auf demselben betrieblichen Grund beruhen. Eine künstliche Streckung des Stellenabbaus zur Umgehung der Schwellenwerte ist nicht zulässig. Im Zweifel empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Abklärung, da Fehler im Ablauf nachträglich kaum mehr korrigierbar sind.