Materieller Schadensersatz wegen Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren – Haftungsumfang

Die Vorgeschichte reicht bis ins Jahr 2009 zurück. Damals bewarb sich der spätere Kläger auf ein Trainee-Programm der Beklagten und wurde abgelehnt. In einem ersten Prozess stellte das Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juni 2018 (7 Sa 851/17) fest, dass die Ablehnung altersbedingt erfolgt war und damit gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verstieß. Es verurteilte die Beklagte zugleich dazu, dem Kläger sämtliche künftigen materiellen Schäden aus dieser Benachteiligung zu ersetzen. Dieser Feststellungsausspruch bildete die Grundlage für den nun entschiedenen Folgeprozess.

Gegenstand des neuen Verfahrens: Gestützt auf den Feststellungstitel verlangte der Kläger Ersatz des entgangenen Verdienstes für die Jahre 2020 bis 2023. Er bezifferte den Schaden auf rund 236.000 Euro und vertrat die Auffassung, der Ersatzanspruch wirke dauerhaft fort – im Ergebnis bis zu seinem Eintritt in die Rente. Die Argumentation beruhte darauf, dass ihm ohne die Diskriminierung die angestrebte Position dauerhaft offengestanden hätte und sich sein gesamtes Erwerbsleben anders entwickelt hätte.

Der Gang durch die Instanzen: Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Als unmittelbare Vorinstanz ist das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 25. März 2025 (15 Sa 420/23) benannt. Der Kläger verfolgte sein Begehren mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht weiter.

Die Entscheidung: Der Achte Senat wies die Revision zurück. Für den streitigen Zeitraum 2020 bis 2023 muss die Beklagte keinen Verdienstausfall ersetzen. Damit bestätigte das höchste deutsche Arbeitsgericht die klageabweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen – allerdings mit einer Begründung, die über den Einzelfall hinaus Bedeutung hat.

Der Ausgangspunkt: Haftung dem Grunde nach besteht. Der Senat stellte zunächst klar, dass ein im Bewerbungsverfahren benachteiligter Bewerber nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG grundsätzlich Ersatz des ihm entgangenen Verdienstes verlangen kann. Diese Haftung ist nicht von vornherein der Höhe nach gedeckelt. Das AGG will den Betroffenen wirtschaftlich so stellen, als hätte die Diskriminierung nicht stattgefunden. Insofern kann der Verdienstausfall einen erheblichen Posten ausmachen, und es gibt keine starre Obergrenze.

Die Einbindung in das allgemeine Schadensersatzrecht: Entscheidend ist jedoch, dass sich der Umfang des Ersatzanspruchs nach den allgemeinen schadensersatzrechtlichen Grundsätzen der §§ 249 ff. BGB richtet. Nicht jeder Nachteil, der sich im weiteren Berufsleben einstellt, ist ersatzfähig. Vielmehr kommt es auf den Schutzzweck der verletzten Norm an: Ersatzfähig ist nur der Schaden, den das Benachteiligungsverbot gerade verhindern will. Damit wird die AGG-Haftung in das bewährte System von haftungsbegründender und haftungsausfüllender Zurechnung eingebettet.

Die zentrale Weichenstellung – Unterbrechung des Zurechnungszusammenhangs: Der Senat betonte, dass der haftungsrechtliche Zurechnungszusammenhang zwischen der diskriminierenden Ablehnung und dem späteren Verdienstausfall nicht unbegrenzt fortbesteht. Er entfällt, wenn der benachteiligte Bewerber eine neue, seiner Qualifikation entsprechende Beschäftigung gefunden hat und sich diese Beschäftigung verfestigt hat. Ab diesem Zeitpunkt lässt sich die weitere berufliche und wirtschaftliche Entwicklung nicht mehr der ursprünglichen Diskriminierung zurechnen. Sie fällt vielmehr in den Bereich des allgemeinen Lebensrisikos, das jeder Erwerbstätige unabhängig von einer früheren Benachteiligung trägt.

Die Anwendung auf den Fall: Der Kläger hatte bereits vor dem Jahr 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Stelle angetreten – bei einer Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers – und dort über mehrere Jahre gearbeitet. Diese Beschäftigung war zum maßgeblichen Zeitpunkt bereits verfestigt. Damit war der Zurechnungszusammenhang zur Absage aus dem Jahr 2009 unterbrochen. Für die Jahre 2020 bis 2023 konnte der geltend gemachte Verdienstausfall deshalb nicht mehr der Benachteiligung zugeschrieben werden, sondern beruhte auf der eigenständigen weiteren Erwerbsbiografie des Klägers.

Das Verhältnis zum früheren Feststellungstitel: Bemerkenswert ist, dass der Kläger einen Titel in der Hand hatte, der den Ersatz sämtlicher künftiger materieller Schäden aussprach. Ein solcher Feststellungstitel bindet zwar dem Grunde nach, ersetzt aber nicht die Prüfung, ob im konkreten Folgezeitraum überhaupt ein zurechenbarer Schaden entstanden ist. Die Feststellung der Ersatzpflicht bedeutet gerade nicht, dass jeder beliebige spätere Einkommensnachteil automatisch zu ersetzen wäre. Der Umfang bleibt an die allgemeinen Zurechnungsregeln gebunden.

Bedeutung für Arbeitgeber: Die Entscheidung begrenzt das finanzielle Risiko aus diskriminierenden Auswahlentscheidungen in zeitlicher Hinsicht. Arbeitgeber haften nicht gleichsam lebenslang für eine einmalige rechtswidrige Absage, wenn der abgelehnte Bewerber zwischenzeitlich eine angemessene und verfestigte Beschäftigung gefunden hat. Das schafft Rechtssicherheit und verhindert, dass AGG-Ansprüche zu einer dauerhaften Rente für den gesamten weiteren Berufsweg werden. Gleichwohl bleibt die Haftung dem Grunde nach bestehen und kann, solange sich der Nachteil tatsächlich auswirkt, erhebliche Beträge umfassen.

Bedeutung für Bewerberinnen und Bewerber: Für Betroffene bleibt der Schutz des AGG wirksam: Wer wegen Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität benachteiligt wird, kann neben einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auch den materiellen Schaden, insbesondere entgangenen Verdienst, geltend machen. Entscheidend ist aber, dass sich dieser Schaden tatsächlich und zurechenbar auf die Diskriminierung zurückführen lässt. Sobald eine neue, passende Beschäftigung gefunden und gefestigt ist, endet die Ersatzpflicht für die Zukunft.

Praktisches Fazit: Die Entscheidung verdeutlicht das Zusammenspiel von spezialgesetzlichem Benachteiligungsschutz und allgemeinem Schadensrecht. Sie hält die Haftung dem Grunde nach aufrecht, zieht aber über die Zurechnungslehre eine klare zeitliche Grenze. Für die betriebliche Praxis unterstreicht sie zudem, wie wichtig transparente, sachlich begründete und dokumentierte Auswahlverfahren sind: Sie sind der beste Schutz davor, überhaupt in eine solche Haftung zu geraten.