Mindestlohn-Erhöhung 2026 und 2027 – IG Metall

Der gesetzliche Mindestlohn ist die unterste Grenze für die Vergütung pro geleisteter Arbeitsstunde. Er stellt sicher, dass Beschäftigte für ihre Arbeit ein Mindestmaß an Bezahlung erhalten. Wird dieser Wert angehoben, müssen Arbeitgeber alle betroffenen Vergütungen entsprechend anpassen. Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung des Lohnmodells, sondern der tatsächliche Stundenlohn: Auch ein festes Monatsgehalt muss nach Umrechnung auf die geleisteten Stunden über der gesetzlichen Schwelle liegen.

Im ersten Schritt sollten Betriebe systematisch erfassen, welche Beschäftigten von einer Erhöhung betroffen sind. Das sind nicht nur Mitarbeiter im klassischen Niedriglohnbereich, sondern alle, deren Vergütung sich nahe der bisherigen Untergrenze bewegt. Dazu zählen häufig Aushilfen, Saisonkräfte, Werkstudenten, befristet Beschäftigte und Teilzeitkräfte. Eine vollständige Übersicht über die aktuellen Stundensätze ist die Grundlage jeder weiteren Planung.

Ein zentrales Thema ist die Lohnabstandswirkung. Steigt die unterste Lohngruppe, verringert sich der Abstand zu erfahreneren oder höher qualifizierten Mitarbeitern, deren Löhne bislang oberhalb des Mindestniveaus lagen. Werden diese nicht ebenfalls angepasst, kann der Eindruck entstehen, dass Erfahrung und Qualifikation kaum noch honoriert werden. Um Motivation und Fairnessempfinden zu erhalten, lohnt sich der Blick auf die gesamte interne Lohnstruktur statt nur auf die unmittelbar betroffenen Stellen.

Besondere Sorgfalt erfordern geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. Da die Verdienstgrenze für Minijobs an den Mindestlohn gekoppelt ist, verschiebt sich mit jeder Erhöhung die maximal zulässige monatliche Arbeitszeit. Bleibt der vereinbarte Stundenumfang unverändert, kann der erlaubte Monatsverdienst überschritten werden – mit der Folge, dass das Beschäftigungsverhältnis seinen Status als Minijob verliert. Arbeitgeber sollten daher bei jeder Anpassung Stundenzahl und Verdienst gemeinsam neu berechnen.

Auch tarifliche oder vertragliche Zuschläge und Pauschalen verdienen Aufmerksamkeit. Es muss sichergestellt sein, dass die Gesamtvergütung weiterhin über der gesetzlichen Grenze liegt und dass anrechenbare Bestandteile korrekt berücksichtigt werden. In Zweifelsfällen empfiehlt es sich, die Berechnung sorgfältig zu dokumentieren, um spätere Diskussionen zu vermeiden.

Die Lohnbuchhaltung muss rechtzeitig über die neuen Werte informiert werden. Stundensätze, hinterlegte Lohnarten und Berechnungsmodelle in der Abrechnungssoftware sind vor der ersten betroffenen Abrechnung zu aktualisieren. Wird die Anpassung zu spät vorgenommen, entstehen aufwendige Korrekturläufe und mögliche Nachzahlungen. Ein klar definierter Stichtag und eine Checkliste helfen, nichts zu übersehen.

Eine verlässliche Arbeitszeiterfassung ist das Fundament, um die Einhaltung des Mindestlohns überhaupt belegen zu können. Nur wer dokumentiert, wann und wie lange gearbeitet wurde, kann gegenüber Prüfbehörden nachweisen, dass die Untergrenze pro Stunde tatsächlich erreicht wird. Geschätzte oder unvollständige Aufzeichnungen wirken im Zweifel zu Lasten des Arbeitgebers.

Digitale Lösungen erleichtern diesen Nachweis erheblich. Sie halten Arbeitszeiten zeitnah und nachvollziehbar fest, ermöglichen Auswertungen pro Mitarbeiter und Zeitraum und reduzieren den manuellen Aufwand. Gerade in Betrieben mit vielen Teilzeit- und Aushilfskräften schafft eine strukturierte Erfassung Transparenz und Sicherheit – sowohl für die interne Steuerung als auch für den Fall einer behördlichen Prüfung.

Über die reine Umsetzung hinaus hat eine Mindestlohn-Erhöhung auch betriebswirtschaftliche Folgen. Höhere Personalkosten sollten in die Kalkulation von Produkten und Dienstleistungen einfließen, damit die Margen erhalten bleiben. Es kann sinnvoll sein, Arbeitsabläufe zu überprüfen und ineffiziente Prozesse zu optimieren, um steigende Kosten zumindest teilweise aufzufangen.

Schließlich spielt die Kommunikation eine wichtige Rolle. Beschäftigte nehmen eine transparente und faire Umsetzung positiv wahr. Wer frühzeitig erklärt, wie die Anpassung erfolgt und welche Modelle gelten, beugt Unsicherheit und Nachfragen vor. So wird aus einer gesetzlichen Verpflichtung ein gut gesteuerter Prozess, der das Vertrauen der Mitarbeiter stärkt.

Zusammengefasst lohnt sich ein strukturierter Fahrplan: betroffene Verträge identifizieren, Lohnabstände prüfen, Minijob-Stunden neu berechnen, die Abrechnungssoftware aktualisieren, die Zeiterfassung sicherstellen und die Belegschaft transparent informieren. Mit diesem Vorgehen wird die Erhöhung planbar und das Risiko von Fehlern, Nachzahlungen und Bußgeldern deutlich gesenkt.