Mindestlohn in der Schweiz: kein Bundesgesetz, aber kantonale Regeln

Auf Bundesebene besteht kein gesetzlicher Mindestlohn. Ein entsprechender Vorstoß wurde in einer eidgenössischen Volksabstimmung deutlich abgelehnt. Die Lohnfindung bleibt damit grundsätzlich der Vertragsfreiheit sowie den Sozialpartnern überlassen, was zu einem dezentralen und vielschichtigen System führt. Lohnuntergrenzen ergeben sich daher nicht aus einem einheitlichen Bundesgesetz, sondern aus einer Kombination kantonaler Regelungen und branchenbezogener Verträge.

Mehrere Kantone haben jedoch eigene Mindestlöhne eingeführt, häufig auf dem Weg über kantonale Volksabstimmungen. Dazu zählen insbesondere einzelne Kantone der Westschweiz und des Tessins sowie Basel-Stadt. Diese kantonalen Mindestlöhne gelten für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitsort im jeweiligen Kanton und werden meist als verbindlicher Stundenlohn ausgestaltet. Sie sind unabhängig von einer Branchenzugehörigkeit einzuhalten und ergänzen die branchenbezogenen Regelungen.

Die Höhe der kantonalen Mindestlöhne unterscheidet sich von Kanton zu Kanton und wird regelmäßig der Entwicklung der Lebenshaltungskosten angepasst. Da die Werte periodisch indexiert oder angehoben werden, sollte die jeweils aktuelle Höhe stets bei der zuständigen kantonalen Stelle überprüft werden, bevor sie der Lohnabrechnung zugrunde gelegt wird. Eine veraltete Annahme kann sonst zu unbeabsichtigter Unterschreitung der geltenden Grenze führen.

Eine zentrale Rolle spielen allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge. Wird ein Gesamtarbeitsvertrag durch die zuständigen Behörden für allgemeinverbindlich erklärt, gelten seine Mindestlöhne für alle Betriebe der betreffenden Branche im erfassten Gebiet, und zwar unabhängig davon, ob der einzelne Betrieb einem Verband angehört. Damit werden branchenweite Lohnuntergrenzen geschaffen, die einen großen Teil der jeweiligen Beschäftigten erfassen.

Daneben können Normalarbeitsverträge mit zwingenden Mindestlöhnen erlassen werden. Solche Normalarbeitsverträge kommen insbesondere dort zum Einsatz, wo wiederholt missbräuchlich tiefe Löhne festgestellt wurden, etwa als Reaktion auf Beobachtungen im Rahmen der Lohnschutzmaßnahmen. Sie legen für die betroffene Branche oder Tätigkeit verbindliche Mindestlöhne fest und schließen damit Lücken, die weder durch kantonale Regelungen noch durch allgemeinverbindliche Verträge abgedeckt sind.

Die sogenannten flankierenden Maßnahmen zur Personenfreizügigkeit dienen der Kontrolle der Lohn- und Arbeitsbedingungen. Tripartite und paritätische Kommissionen überwachen die Einhaltung der geltenden Lohnvorgaben, prüfen entsandte und inländische Betriebe und können bei festgestellten Verstößen Maßnahmen, Nachzahlungen und Sanktionen veranlassen. Damit soll verhindert werden, dass über zu tiefe Löhne ein unzulässiger Wettbewerbsvorteil entsteht.

Für Betriebe bedeutet die Vielfalt der Quellen, dass je nach Kanton, Branche und anwendbarem Vertrag unterschiedliche Lohnuntergrenzen gleichzeitig zu beachten sein können. Eine korrekte und nachvollziehbare Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden ist Voraussetzung, um die Einhaltung des jeweils maßgeblichen Mindestlohns überhaupt belegen zu können, gerade im Stundenlohn und bei schwankenden Pensen.

Hinzu kommt, dass bei Arbeit in mehreren Kantonen oder bei wechselnden Einsatzorten sorgfältig zu bestimmen ist, welcher kantonale Mindestlohn jeweils anwendbar ist. Auch die Frage, welche Lohnbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen, etwa bestimmte Zulagen oder ein anteiliger dreizehnter Monatslohn, ist nicht einheitlich geregelt und hängt von der jeweiligen Grundlage ab. Eine genaue Zuordnung der geleisteten Stunden zum richtigen Einsatzort ist deshalb von erheblicher Bedeutung.

Welche Untergrenze im Einzelfall konkret gilt, sollte anhand des Arbeitsorts, der Branche und der anwendbaren Verträge sowie bei den zuständigen kantonalen Stellen oder paritätischen Kommissionen abgeklärt werden.