Minusstunden in der Schweiz: Wann sie verrechnet werden dürfen

Minusstunden entstehen, wenn Arbeitnehmende weniger leisten als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Ob solche negativen Salden zulasten der Mitarbeitenden gehen dürfen, richtet sich vor allem nach der Ursache der Unterauslastung. Das schweizerische Arbeitsrecht stellt hier massgeblich auf die Verantwortlichkeit ab und unterscheidet danach, ob die fehlende Arbeit dem Bereich der Arbeitnehmenden oder jenem des Arbeitgebers zuzurechnen ist.

Geht die Minderarbeit auf die Arbeitnehmenden zurück, etwa weil sie eigenmächtig zu spät kommen, früher gehen oder die vereinbarten Stunden ohne triftigen Grund nicht erbringen, können die fehlenden Stunden grundsätzlich als Minusstunden verbucht und später ausgeglichen werden. In diesem Fall liegt das Risiko der Unterauslastung bei den Mitarbeitenden, die die fehlende Leistung in der Regel nachzuholen oder verrechnen zu lassen haben.

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber die fehlende Beschäftigung zu vertreten hat. Stellt er nicht genügend Arbeit bereit oder schickt er Mitarbeitende nach Hause, gerät er in den sogenannten Annahmeverzug. In diesem Fall bleibt der Lohn vollumfänglich geschuldet, und es dürfen keine Minusstunden zulasten der Arbeitnehmenden gebildet werden, da diese ihre Arbeitskraft ja angeboten haben und einsatzbereit waren.

Das sogenannte Betriebsrisiko trägt damit grundsätzlich der Arbeitgeber. Auftragsmangel, Maschinenausfall, Lieferengpässe oder organisatorische Lücken berechtigen ihn nicht dazu, die fehlende Arbeit als Minus auf das Stundenkonto der Mitarbeitenden zu buchen. Eine solche Verlagerung des unternehmerischen Risikos auf die Belegschaft ist unzulässig und kann im Streitfall zu Lohnnachforderungen führen, wenn unberechtigt Minusstunden abgezogen wurden.

Bei der Gleitzeit ist die Beurteilung differenzierter. Innerhalb der vereinbarten Bandbreite dürfen die Arbeitnehmenden ihre Arbeitszeit flexibel gestalten, weshalb selbst verursachte Minusstunden in der Gleitzeitspanne grundsätzlich zulässig sind. Massgebend sind hier die Regeln des Gleitzeitreglements, das festlegt, in welchem Rahmen Minussalden aufgebaut und bis wann sie wieder ausgeglichen werden müssen, ohne dass dies dem Betriebsrisiko zuzurechnen wäre.

Bei Krankheit, Unfall oder anderen unverschuldeten Verhinderungen dürfen keine Minusstunden gebildet werden, soweit eine Lohnfortzahlungspflicht besteht. Die ausgefallene Zeit gilt dann als geleistet und darf nicht mit später erbrachter Mehrarbeit verrechnet werden. Andernfalls würde die gesetzlich geschützte Lohnfortzahlung über den Umweg des Stundenkontos faktisch ausgehöhlt, was mit dem Schutzgedanken nicht vereinbar wäre.

Eine Verrechnung von Minusstunden mit dem Lohn am Ende des Arbeitsverhältnisses ist nur dann zulässig, wenn die Minusstunden tatsächlich von den Arbeitnehmenden zu vertreten sind. Andernfalls bleibt der Lohnanspruch in vollem Umfang bestehen, und ein Abzug ist nicht statthaft. Vor jeder Schlussverrechnung sollte deshalb sorgfältig geprüft werden, worauf die negativen Salden im Einzelnen zurückzuführen sind.

Voraussetzung für jede saubere Behandlung von Minusstunden ist eine genaue Erfassung von Soll und Ist sowie der Gründe für die jeweiligen Abweichungen. Nur so lässt sich nachweisen, wer die Unterauslastung verursacht hat und ob ein Ausgleich rechtlich überhaupt zulässig ist. Eine lückenhafte Dokumentation führt dagegen rasch zu Streit und zu Lohnnachforderungen, die mit klaren und vollständigen Aufzeichnungen von Beginn weg vermeidbar gewesen wären. Wer Soll, Ist und Abwesenheitsgründe konsequent festhält, kann jeden Minussaldo sachlich begründen und behält die rechtliche Beurteilung jederzeit im Griff.