Missbräuchliche Kündigung und ihre Folgen (Schweiz)

Das schweizerische Arbeitsrecht kennt keinen allgemeinen Kündigungsschutz; eine ordentliche Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet werden. Diese Freiheit findet ihre Grenze jedoch im Missbrauchsverbot. Art. 336 OR zählt Gründe auf, deren Vorliegen eine Kündigung missbräuchlich macht, selbst wenn Frist und Form korrekt eingehalten worden sind.

Missbräuchlich ist eine Kündigung insbesondere, wenn sie wegen einer Eigenschaft der Person erfolgt, etwa wegen Herkunft, Geschlecht, Alter oder einer Behinderung, sofern diese Eigenschaft keinen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hat und die Zusammenarbeit nicht wesentlich beeinträchtigt. Geschützt ist auch die Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts, solange dadurch keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wird.

Weiter ist eine Kündigung verpönt, die nur ausgesprochen wird, um die Entstehung von Ansprüchen der Arbeitnehmerin zu vereiteln, oder die erfolgt, weil diese in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündigung wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit oder wegen der Ausübung eines öffentlichen Amts oder gesetzlicher Pflichten fällt unter den Katalog.

Die Rechtsprechung hat den gesetzlichen Katalog ergänzt und als nicht abschliessend verstanden. Missbräuchlich kann auch eine Kündigung sein, die in schwerer Verletzung der Fürsorgepflicht ausgesprochen wird, etwa ohne vorherige Bemühungen zur Lösung eines Konflikts am Arbeitsplatz, oder die unter besonders verwerflichen, krass treuwidrigen Begleitumständen erfolgt.

Trotz Missbräuchlichkeit bleibt die Kündigung gültig: Das Arbeitsverhältnis endet zum vorgesehenen Termin, einen Anspruch auf Wiederanstellung gibt es nicht. Die Sanktion liegt allein in einer finanziellen Entschädigung. Diese beträgt nach Art. 336a OR höchstens sechs Monatslöhne und wird vom Gericht nach Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt.

Um die Entschädigung überhaupt erlangen zu können, müssen Form und Frist genau eingehalten werden. Die betroffene Person muss spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache beim Kündigenden erheben. Unterbleibt diese Einsprache, ist der Anspruch verwirkt, selbst wenn die Kündigung inhaltlich klar missbräuchlich gewesen wäre.

Kommt nach erfolgter Einsprache keine Einigung über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zustande, ist die Klage innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Gericht einzureichen. Diese Frist ist eine Verwirkungsfrist; wird sie versäumt, erlischt der Anspruch endgültig und unabhängig von der Begründetheit des Vorwurfs.

Die Beweislast für die Missbräuchlichkeit trägt grundsätzlich die anfechtende Partei. Da der wahre Kündigungsgrund vom Arbeitgeber oft nicht offengelegt wird, kommt einer sorgfältigen Dokumentation des Verlaufs, der erbrachten Leistung und allfälliger vorangegangener Konflikte erhebliche Bedeutung zu; sie kann den entscheidenden Hinweis auf das wahre Motiv liefern.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, sachliche und nachvollziehbare Gründe stets festzuhalten. Wer eine Trennung auf eine dokumentierte, betrieblich oder leistungsbezogen begründete Grundlage stellt, verringert das Risiko, dass die Kündigung später als missbräuchlich eingestuft und mit einer Entschädigung sanktioniert wird.