Normalarbeitsvertrag (NAV): Mindestlöhne ohne GAV

Die rechtliche Grundlage des Normalarbeitsvertrags bildet das schweizerische Obligationenrecht. Bund und Kantone können für einzelne Berufsarten oder Wirtschaftszweige einen NAV erlassen, der Eckpunkte des Arbeitsverhältnisses regelt. Anders als ein Gesamtarbeitsvertrag entsteht er nicht durch Verhandlung zwischen Sozialpartnern, sondern durch behördlichen Erlass. Damit füllt er Lücken dort, wo gewerkschaftliche Strukturen fehlen oder ein GAV nicht zustande kommt.

Üblicherweise sind die Bestimmungen eines NAV dispositiv. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmende im Einzelvertrag davon abweichen dürfen. Ein NAV beschreibt in diesem Fall die Regelung, die gilt, wenn die Parteien nichts anderes vereinbart haben. Geregelt werden typischerweise Themen wie Probezeit, Kündigungsfristen, Ferien oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, abgestimmt auf die Besonderheiten der betreffenden Branche.

Eine Sonderstellung nehmen NAV mit zwingenden Mindestlöhnen ein. Stellt eine tripartite Kommission fest, dass in einer Branche wiederholt orts-, berufs- oder branchenübliche Löhne unterboten werden, kann ein NAV mit verbindlichen Lohnuntergrenzen erlassen werden. Diese Mindestlöhne dürfen nicht durch Einzelabrede unterschritten werden. Sie sind ein Instrument der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit und sollen Lohndumping verhindern.

Befristet sind solche Mindestlohn-NAV in der Regel. Sie werden für eine bestimmte Geltungsdauer erlassen und nur verlängert, wenn die Missbräuche fortbestehen. Die tripartiten Kommissionen beobachten den Arbeitsmarkt laufend und werten Lohnerhebungen aus. Bessert sich die Lage, läuft der Mindestlohn aus; verschärft sie sich, kann der Geltungsbereich ausgeweitet werden. Damit reagiert das Instrument gezielt auf die tatsächliche Marktentwicklung.

In der Praxis betreffen NAV mit Mindestlöhnen häufig Bereiche mit vielen tiefen Einkommen, etwa die Hauswirtschaft. Für die Betriebe bedeutet das: Sie müssen die jeweils geltenden Stundenansätze kennen und einhalten. Da sich Beträge und Geltungsbereiche ändern können, lohnt sich der regelmässige Blick auf die amtlichen Publikationen des SECO und der zuständigen kantonalen Stellen.

Die Folgen einer Unterschreitung sind nicht zu unterschätzen. Zahlt ein Betrieb weniger als den im NAV festgelegten Mindestlohn, schuldet er die Differenz nach. Zudem drohen Kontrollen und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen. Eine saubere Lohn- und Arbeitszeitdokumentation ist deshalb die wichtigste Absicherung, um im Streitfall die korrekte Entlöhnung belegen zu können.

Wichtig ist die Abgrenzung zum kantonalen gesetzlichen Mindestlohn. Mehrere Kantone haben zusätzlich eigene Mindestlöhne eingeführt, die unabhängig vom NAV gelten. Wo beide Regelungen bestehen, ist grundsätzlich der für die Arbeitnehmenden günstigere Ansatz massgebend. Arbeitgeber sollten deshalb stets prüfen, welche Vorgaben für ihren Standort und ihre Branche zusammenwirken.

Eingebettet ist der NAV in das System der flankierenden Massnahmen, das im Zuge der Personenfreizügigkeit mit der EU geschaffen wurde. Es soll verhindern, dass die Öffnung des Arbeitsmarktes zu einer Erosion der orts- und branchenüblichen Löhne führt. Der zwingende Mindestlohn-NAV ist dabei das schärfste Instrument und wird erst eingesetzt, wenn mildere Mittel wie Verständigungslösungen mit den betroffenen Betrieben nicht greifen.

Für die betriebliche Praxis empfiehlt sich ein systematisches Vorgehen: die einschlägigen NAV identifizieren, die geltenden Ansätze laufend überwachen und jede Lohnzahlung sauber dokumentieren. Gerade in Branchen mit vielen Teilzeit- und Stundenlohnverhältnissen ist die korrekte Umrechnung auf den Stundenansatz entscheidend, da Zuschläge und Zulagen den massgebenden Vergleichslohn beeinflussen können.