Reform des Arbeitszeitgesetzes: Der Referentenentwurf liegt vor - was jetzt wirklich geplant ist

Zum Status ist eine klare Einordnung wichtig. Der Entwurf wurde Mitte Juni 2026 bekannt, aber nicht offiziell vom Ministerium veroeffentlicht; das Haus bezeichnete ihn zwischenzeitlich als interne Arbeitsfassung. Arbeitgeberverbaende kritisieren, er bleibe hinter den Zusagen des Koalitionsvertrags zurueck, und auch Teile der Koalition stehen dem Vorhaben skeptisch gegenueber. Im weiteren Gesetzgebungsverfahren sind Aenderungen wahrscheinlich. Der Entwurf ist deshalb als Richtungsanzeige zu lesen, nicht als fertige Rechtslage - fuer die Vorbereitung in den Unternehmen ist er dennoch wertvoll, weil er die wahrscheinliche Struktur der kuenftigen Pflichten offenlegt.

Der erste grosse Block betrifft die Wochenarbeitszeit, geregelt in einem neuen Paragraf 7 Absatz 1 Nummer 1 Buchstabe c ArbZG. Danach kann statt einer werktaeglichen Begrenzung eine woechentliche Begrenzung der Arbeitszeit vereinbart werden. Das ist jedoch nur moeglich per Tarifvertrag oder per Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarung auf Grundlage eines Tarifvertrags. Zusaetzlich muessen besondere Regelungen zum Gesundheitsschutz getroffen werden, die nach der Entwurfsbegruendung ueber das uebliche Mass hinausgehen. Wichtig: Die durchschnittliche Grenze von 48 Stunden pro Woche, gerechnet ueber zwoelf Monate, bleibt bestehen. Der zulaessige Arbeitszeitkorridor wird also nur anders verteilt, nicht ausgeweitet. Einen allgemeinen Anspruch auf Zwoelf-Stunden-Tage schafft der Entwurf ausdruecklich nicht. Betroffen waeren vor allem tarifgebundene Betriebe oder solche mit tariflicher Oeffnungsklausel - der Tarifvorbehalt ist denn auch der zentrale Kritikpunkt der Arbeitgeberverbaende, weil der nicht tarifgebundene Mittelstand zunaechst leer ausginge.

Der zweite, fuer die Praxis wichtigste Block ist die elektronische Arbeitszeiterfassung in einem neu gefassten Paragraf 16 ArbZG, der die Absaetze 2 bis 9 umfasst. Der bisherige Paragraf 16 Absatz 2 ArbZG verlangt lediglich die Aufzeichnung von Arbeitszeit ueber acht Stunden hinaus sowie von Sonn- und Feiertagsarbeit. Diese schmale Regelung wird durch ein umfangreiches Regelwerk ersetzt.

Die Grundpflicht lautet: Beginn, Ende und Dauer der taeglichen Arbeitszeit sind am Tag der Arbeit elektronisch zu erfassen. Eine bestimmte Technik ist nicht vorgeschrieben; als Beispiele nennt der Entwurf Terminals, Apps oder Tabellenkalkulationen. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Die Erfassung kann an die Beschaeftigten selbst oder an Dritte - etwa Vorgesetzte oder im Fall der Leiharbeit an den Entleiher - uebertragen werden. Verantwortlich bleibt jedoch stets der Arbeitgeber. Er muss die Beschaeftigten anleiten und die ordnungsgemaesse Erfassung zumindest stichprobenartig kontrollieren.

Ein eigener Abschnitt widmet sich den Rechten der Beschaeftigten. Sie koennen auf Verlangen Auskunft ueber ihre erfasste Arbeitszeit und eine Kopie der Aufzeichnungen erhalten. Der Betriebsrat kann im Rahmen des Paragraf 80 BetrVG Einsicht nehmen, soweit er die Daten zur Wahrnehmung seiner Aufgaben benoetigt. Damit wird die Transparenz gegenueber den Beschaeftigten gesetzlich verankert.

Besondere Aufmerksamkeit verdient die Vertrauensarbeitszeit. Sie bleibt grundsaetzlich zulaessig. Der Arbeitgeber kann auf die Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verzichten - er muss aber durch geeignete Massnahmen sicherstellen, dass ihm Verstoesse gegen Dauer und Lage von Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Welche Massnahmen genau genuegen, laesst der Entwurf offen. In der Praxis kommen etwa automatische Warnmeldungen bei drohender Ueberschreitung der Hoechstarbeitszeit oder regelmaessige Stichproben in Betracht. Vertrauen ohne jede Kontrolle genuegt damit nicht mehr.

Bei den Ausnahmen und Uebergangsfristen staffelt der Entwurf nach Betriebsgroesse. Arbeitgeber mit bis zu zehn Beschaeftigten sowie Privathaushalte duerfen die Arbeitszeit dauerhaft nichtelektronisch erfassen. Fuer die elektronische Form gelten ab Inkrafttreten gestaffelte Uebergangsfristen: ein Jahr fuer alle Arbeitgeber, zwei Jahre fuer Arbeitgeber mit weniger als 250 Beschaeftigten und fuenf Jahre fuer Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschaeftigten. Daneben koennen Tarifvertraege eine nichtelektronische Form oder eine spaetere Erfassung von bis zu sieben Tagen zulassen. Zu beachten ist, dass diese Fristen nur die Form betreffen - die grundsaetzliche Pflicht zur Erfassung besteht bereits heute aus der Rechtsprechung.

Der Entwurf enthaelt weitere Aenderungen, die ueber die Erfassung hinausgehen. In Paragraf 22 ArbZG werden Verstoesse gegen die neuen Aufzeichnungs-, Informations- und Aufbewahrungspflichten erstmals ausdruecklich als Ordnungswidrigkeit sanktionierbar. Die Ausgleichszeitraeume werden in Anlehnung an die EU-Arbeitszeitrichtlinie auf vier Monate beziehungsweise 16 Wochen angepasst. Bei der Sonn- und Feiertagsarbeit werden die Spielraeume erweitert: Oeffentliche Bibliotheken als sogenannte Dritte Orte duerfen Beschaeftigte bis zu sechs Stunden einsetzen, Baeckereien und Konditoreien bis zu fuenf Stunden fuer die Herstellung und weitere drei Stunden fuer die Auslieferung. Ein neuer Paragraf 49a Jugendarbeitsschutzgesetz verankert die elektronische Aufzeichnungspflicht auch fuer die Arbeitszeit Jugendlicher.

Beim Inkrafttreten bleibt der Entwurf vage: Ein konkretes Datum nennt er nicht, vorgesehen ist der erste Tag des Quartals, das auf die Verkuendung folgt. Fuer die Praxis empfiehlt der Beitrag, schon jetzt Systeme zu nutzen, die eine taggleiche, datenschutzkonforme Erfassung ermoeglichen und sowohl eine Tages- als auch eine Wochenbetrachtung abbilden koennen. Bei Vertrauensarbeitszeit sollte bereits dokumentiert werden, wie Ueberschreitungen erkannt werden. Denn unabhaengig vom Schicksal des Entwurfs gilt die Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit schon heute, abgeleitet aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022.

Der Beitrag selbst versteht sich als allgemeine Information und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Er betont, dass sich der Entwurf im Verfahren erheblich veraendern kann - eine Mahnung, die Umsetzung an der bereits geltenden Pflicht auszurichten und nicht an einzelnen, noch unsicheren Details des Entwurfs.