Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft in Österreich: Der feine Unterschied, der über Arbeitszeit und Bezahlung entscheidet

Bei der Arbeitsbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz auf und muss jederzeit damit rechnen, tätig zu werden, auch wenn gerade keine konkrete Arbeit anfällt. Typische Beispiele sind Wartezeiten zwischen Einsätzen, in denen die Person örtlich gebunden bleibt. Diese Zeit gilt vollständig als Arbeitszeit und ist entsprechend zu entlohnen. Der Grund liegt darin, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht frei über sich verfügen kann, sondern dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.

Bei der Rufbereitschaft hingegen wählt der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort selbst, muss aber erreichbar sein und im Bedarfsfall binnen angemessener Zeit zum Einsatz erscheinen. Der entscheidende Unterschied liegt in der Bindung an den Arbeitsplatz und in der Freiheit, den Aufenthaltsort zu bestimmen. Rufbereitschaft selbst ist deshalb keine Arbeitszeit. Nur der tatsächliche Einsatz – vom Zeitpunkt der Verständigung bis zum Ende der Tätigkeit – zählt als Arbeitszeit und wird je nach Lage als Normal-, Mehr- oder Überstundenarbeit vergütet.

Für die Bereitschaft als solche gebührt, sofern nichts anderes vereinbart ist, ein ortsübliches Entgelt, das niedriger sein kann als der normale Stundenlohn. Weil es dafür keine gesetzliche Pauschale gibt, empfiehlt die Arbeiterkammer dringend, die Höhe der Abgeltung schriftlich zu vereinbaren, um spätere Unklarheiten zu vermeiden. Branchen-Kollektivverträge regeln die Abgeltung häufig im Detail. In der industriellen Herstellung von Produkten aus Papier und Karton etwa ist eine Abgeltung von rund 20 Prozent des Normalstundenlohns vorgesehen.

Für die zulässige Häufigkeit der Rufbereitschaft gelten klare Grenzen. Ohne kollektivvertragliche Grundlage ist Rufbereitschaft an höchstens zehn Tagen pro Monat zulässig. Besteht eine kollektivvertragliche Regelung, kann sie an bis zu 30 Tagen innerhalb von drei Monaten vereinbart werden. Zusätzlich darf Rufbereitschaft nur während höchstens zweier wöchentlicher Ruhezeiten pro Monat vereinbart werden, damit die der Erholung dienende Freizeit nicht vollständig entwertet wird.

Problematisch ist der fließende Übergang zwischen den beiden Formen. Werden die Einschränkungen so stark, dass der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort faktisch kaum frei wählen kann oder extrem kurzfristig erscheinen muss, kann aus der scheinbaren Rufbereitschaft rechtlich eine Arbeitsbereitschaft werden. Die Folge ist, dass die gesamte Zeit als voll zu bezahlende Arbeitszeit gilt. Entscheidend sind die Zeitspanne zwischen Verständigung und gefordertem Dienstantritt sowie das Ausmaß der auferlegten Einschränkungen.

Ein tatsächlicher Einsatz während der Rufbereitschaft wird mit Normal-, Mehr- oder Überstundenlohn vergütet, je nachdem, wann und in welchem Umfang er anfällt. Fällt der Einsatz etwa in die Nacht oder an einen Feiertag, können die entsprechenden Zuschläge hinzukommen. Entscheidend ist, dass der Beginn der Arbeitszeit bereits mit der Verständigung einsetzt und nicht erst mit dem Eintreffen am Einsatzort, sofern die Tätigkeit unmittelbar aufzunehmen ist.

Bei regelmäßig erheblicher Arbeitsbereitschaft kann die Normalarbeitszeit durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung verlängert werden, etwa auf bis zu 60 Stunden pro Woche und 12 Stunden pro Tag. Das liegt daran, dass Arbeitsbereitschaft eine geringere Beanspruchung darstellt als volle Arbeitsleistung. Diese Verlängerung muss aber ausdrücklich geregelt sein und ändert nichts daran, dass die gesamte Anwesenheit als Arbeitszeit zu werten und entsprechend zu vergüten ist.

Nach einem Einsatz während der Rufbereitschaft ist zu beachten, dass grundsätzlich wieder eine ununterbrochene tägliche Ruhezeit von elf Stunden gebührt. Ein nächtlicher Einsatz kann daher dazu führen, dass der Dienstbeginn am nächsten Tag nach hinten verschoben werden muss. Diese Wechselwirkung zwischen Einsatz und anschließender Ruhezeit wird in der Praxis häufig übersehen und führt zu unbeabsichtigten Verstößen gegen die Ruhezeitvorschriften.

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, vor der Einführung von Bereitschaftsdiensten genau zu prüfen, welche Form tatsächlich vorliegt, und die Bedingungen – Reaktionszeit, Abgeltung, Häufigkeit – schriftlich festzuhalten. Für Beschäftigte ist wichtig, dass sie die Einsätze während der Rufbereitschaft lückenlos festhalten, weil nur so im Streitfall nachweisbar ist, in welchem Umfang tatsächlich Arbeitszeit angefallen ist und ob die zulässigen Grenzen eingehalten wurden.