Sonntags- und Feiertagsarbeit in Österreich: Zuschläge und Feiertagsentgelt

Grundlage des Schutzes an Sonn- und Feiertagen ist das Arbeitsruhegesetz. Es ordnet die wöchentliche Ruhezeit sowie die Feiertagsruhe an und legt fest, wann ausnahmsweise gearbeitet werden darf. Wie die Sonntagsarbeit zusätzlich entlohnt wird, regelt das Gesetz hingegen nicht abschließend; der Entgeltzuschlag für Sonntagsarbeit ergibt sich in aller Regel aus dem jeweiligen Kollektivvertrag oder aus betrieblichen Vereinbarungen, die je nach Branche stark variieren.

Beim Feiertag unterscheidet das Gesetz zwei Ansprüche, die häufig verwechselt werden. Das Feiertagsentgelt steht zu, weil der Feiertag arbeitsfrei ist: Beschäftigte erhalten jenes Entgelt, das sie ohne den Feiertag verdient hätten, ohne dafür arbeiten zu müssen. Es handelt sich also um eine Entgeltfortzahlung für den entfallenen Arbeitstag, die unabhängig davon zusteht, ob an diesem Tag tatsächlich gearbeitet wird oder nicht.

Wird an einem Feiertag tatsächlich gearbeitet, kommt zum fortgezahlten Feiertagsentgelt zusätzlich das Entgelt für die geleistete Arbeit hinzu. Im Ergebnis wird Feiertagsarbeit dadurch deutlich höher vergütet als ein normaler Arbeitstag. Diese Kombination aus fortgezahltem Entgelt und zusätzlichem Arbeitsentgelt ist der Kern der gesetzlichen Feiertagsregelung und gilt branchenübergreifend, unabhängig vom jeweiligen Kollektivvertrag.

Der Sonntagszuschlag folgt einer anderen Logik: Er ist kein gesetzlicher Mindestbetrag, sondern hängt vom Kollektivvertrag ab. Dieser bestimmt, ob ein prozentueller Zuschlag, ein Fixbetrag oder ein Zeitausgleich gebührt und wie hoch er ausfällt. Ohne kollektivvertragliche oder betriebliche Grundlage besteht für Sonntagsarbeit kein automatischer Zuschlag, wohl aber der gesetzliche Ruhe- und Ersatzruheschutz, der in jedem Fall einzuhalten ist.

Für die wöchentliche Ruhezeit und die Ersatzruhe nach Sonntags- oder Feiertagsarbeit enthält das Arbeitsruhegesetz eigene Vorgaben. Wer in der Wochen- oder Feiertagsruhe beschäftigt wird, hat grundsätzlich Anspruch auf eine entsprechende Ersatzruhe in der Folgewoche. Diese zeitlichen Ansprüche bestehen unabhängig von den entgeltrechtlichen Zuschlägen und dürfen mit ihnen nicht vermengt werden, da sie einem anderen Schutzzweck dienen.

In der Praxis treffen häufig mehrere Tatbestände zusammen, etwa Feiertagsarbeit mit Überstunden oder Nachtarbeit am Sonntag. Wie die einzelnen Zuschläge zusammenwirken, ob sie kumuliert oder vom selben Grundbetrag gerechnet werden, ergibt sich aus dem Kollektivvertrag. Eine saubere Trennung der Tatbestände ist Voraussetzung für eine korrekte und nachvollziehbare Lohnabrechnung und schützt vor systematischen Fehlern über mehrere Abrechnungsperioden.

Arbeitgeber sollten dokumentieren, welche Stunden an welchem Sonn- oder Feiertag geleistet wurden und welcher Anspruch daraus folgt. Nur mit einer eindeutigen Aufzeichnung lässt sich belegen, dass Feiertagsentgelt, Arbeitsentgelt und etwaige Sonntagszuschläge richtig berücksichtigt wurden. Das schützt vor berechtigten Nachforderungen und erleichtert eine spätere Prüfung durch Behörden oder die gesetzliche Interessenvertretung erheblich.

Auch die korrekte Pflege des Feiertagskalenders ist wichtig, da manche Feiertage regional oder konfessionell unterschiedlich behandelt werden. Eine zuverlässige Zuordnung der Tage stellt sicher, dass das Feiertagsentgelt tatsächlich nur für die maßgeblichen Tage anfällt und keine Tage übersehen werden. Sorgfalt an dieser Stelle vermeidet sowohl Unter- als auch Überzahlungen.

Die Ausführungen sind allgemeiner Natur und ersetzen keine Rechtsberatung. Die konkreten Zuschlagssätze und Sonderregelungen ergeben sich aus dem anwendbaren Kollektivvertrag; bei Unklarheiten geben Wirtschaftskammer, Arbeiterkammer oder eine fachkundige Beratung Auskunft.