Stundenlohn oder Monatslohn: Ferien- und Feiertagsentschädigung

Bei einer Anstellung im Stundenlohn wird nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit vergütet. Anders als beim Monatslohn fliesst kein Lohn an arbeitsfreien Tagen wie Ferien oder Feiertagen. Damit der gesetzliche Ferienanspruch dennoch bezahlt wird, ist die Ferienentschädigung als prozentualer Zuschlag auf den Stundenlohn auszurichten. Diese Konstruktion verlangt eine saubere Berechnung und einen transparenten Ausweis.

Die Höhe des Ferienzuschlags richtet sich nach dem Ferienanspruch. Bei vier Wochen Ferien pro Jahr beträgt der Zuschlag 8,33 Prozent des Lohns. Besteht ein Anspruch auf fünf Wochen, etwa bei jüngeren oder älteren Beschäftigten, erhöht sich der Zuschlag auf 10,64 Prozent. Diese Prozentsätze ergeben sich rechnerisch aus dem Verhältnis der Ferienwochen zu den übrigen Arbeitswochen des Jahres.

Nach der Rechtsprechung ist die Auszahlung der Ferienentschädigung im Stundenlohn nur unter Bedingungen zulässig. Der Zuschlag muss sowohl im schriftlichen Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung separat und betragsmässig ausgewiesen werden. Fehlt dieser klare Ausweis, kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, die Ferien zusätzlich zu bezahlen, selbst wenn er den Zuschlag eigentlich einkalkuliert hatte.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Bezahlung und Bezug der Ferien. Auch wenn die Ferienentschädigung laufend ausbezahlt wird, behalten die Mitarbeitenden das Recht, ihre Ferien tatsächlich zu beziehen und sich zu erholen. Der Erholungszweck der Ferien darf nicht durch die blosse Geldzahlung umgangen werden.

Bei den Feiertagen ist die Rechtslage differenzierter. Ein gesetzlicher Anspruch auf Bezahlung besteht in der Regel für den 1. August als einzigen bundesrechtlichen Feiertag. Weitere Feiertage richten sich nach kantonalem Recht und nach vertraglichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Regelungen. Wo eine Feiertagsentschädigung vereinbart ist, wird auch sie im Stundenlohn häufig als prozentualer Zuschlag abgegolten.

Für die Praxis bedeutet dies einen erhöhten Dokumentationsaufwand. Grundlohn, Ferienzuschlag und allfälliger Feiertagszuschlag sind getrennt zu führen und auszuweisen. Nur so lässt sich nachweisen, dass die gesetzlichen Ansprüche eingehalten wurden und dass der reine Stundenlohn keine kantonale Lohnuntergrenze unterschreitet.

Fehler bei der Abgeltung können teuer werden. Wird der Zuschlag nicht korrekt ausgewiesen, drohen Nachzahlungen für nicht bezahlte Ferien. Eine genaue Erfassung der geleisteten Stunden und eine transparente Lohnabrechnung sind daher der beste Schutz vor Streitigkeiten und nachträglichen Forderungen.

Ein häufiger Streitpunkt ist die Frage, ob die laufende Auszahlung der Ferienentschädigung überhaupt zulässig war. Die Gerichte verlangen, dass die Beschäftigung unregelmässig ist oder stark schwankt, damit dieses Modell gerechtfertigt erscheint. Bei regelmässiger Vollzeitarbeit kann eine laufende Abgeltung unzulässig sein, sodass die Ferien zusätzlich zum bereits bezogenen Lohn nochmals zu bezahlen wären.

Auch bei Krankheit, Unfall oder Mutterschaft stellt sich die Frage der Lohnfortzahlung im Stundenlohn. Da kein fester Monatslohn besteht, wird auf den durchschnittlich erzielten Verdienst der vorangehenden Zeit abgestellt. Eine lückenlose Erfassung der geleisteten Stunden ist deshalb nicht nur für die laufende Lohnzahlung, sondern auch für die Berechnung solcher Ersatzleistungen unverzichtbar.