Überstunden und Überzeit bei Kaderpersonal

Das Arbeitsgesetz nimmt Arbeitnehmende mit einer höheren leitenden Tätigkeit von seinem Geltungsbereich aus. Für diese Gruppe gelten die Vorschriften zur Höchstarbeitszeit, zur Überzeit sowie zu den Ruhe- und Pausenzeiten nicht. Entscheidend für diese Ausnahme ist jedoch nicht der Titel oder die Bezeichnung im Vertrag, sondern die tatsächlich ausgeübte Funktion und der damit verbundene Entscheidungsspielraum innerhalb des Unternehmens.

Eine höhere leitende Tätigkeit liegt vor, wenn die betreffende Person aufgrund ihrer Stellung und Verantwortung weitreichende Entscheidungen treffen oder solche massgeblich beeinflussen kann. Erfasst sind in der Regel nur Personen mit echter unternehmerischer Verantwortung, etwa Mitglieder der Geschäftsleitung, nicht aber jede Führungskraft, die lediglich einzelne Mitarbeitende beaufsichtigt oder ein kleines Team koordiniert, ohne über grundlegende Belange mitzubestimmen.

Fällt eine Kaderperson tatsächlich unter diese Ausnahme, entfällt der Anspruch auf den zwingenden Überzeitzuschlag nach Arbeitsgesetz. Da die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten für sie nicht gelten, kann die geleistete Mehrarbeit gar nicht erst als entschädigungspflichtige Überzeit im Sinne des Gesetzes qualifiziert werden. Die besonderen Schutzbestimmungen, die an die Höchstarbeitszeit anknüpfen, sind auf diese Personen nicht anwendbar.

Davon zu trennen ist jedoch die Frage der Überstunden nach Obligationenrecht. Dieses gilt grundsätzlich auch für Kaderpersonen, da es das privatrechtliche Verhältnis zwischen den Parteien regelt. Allerdings wird bei leitenden Funktionen häufig angenommen oder ausdrücklich vereinbart, dass ein gewisses Mass an Mehrarbeit bereits mit dem überdurchschnittlich hohen Lohn abgegolten ist und deshalb nicht zusätzlich zu entschädigen ist.

Eine solche Abgeltung muss sich entweder aus dem Vertrag oder aus den gesamten Umständen ergeben. Je höher die Position und die damit verbundene Entschädigung, desto eher ist davon auszugehen, dass eine übliche Mehrarbeit bereits eingepreist ist. Bei klar untergeordneten Funktionen mit beschränktem Lohn gilt dies hingegen nicht ohne Weiteres, sodass dort ein Anspruch auf Abgeltung der Überstunden bestehen bleiben kann.

Wichtig ist deshalb die korrekte Einordnung im Einzelfall. Wird eine Person fälschlicherweise als höheres Kader behandelt, obwohl ihre tatsächliche Funktion diese Einstufung nicht rechtfertigt, können Ansprüche auf Überzeitentschädigung nachträglich geltend gemacht werden. Die blosse Bezeichnung als Kader oder Geschäftsleitungsmitglied im Arbeitsvertrag schützt den Arbeitgeber nicht, wenn die gelebte Realität ein anderes Bild zeichnet.

Auch für jene Kaderpersonen, die nach wie vor unter das Arbeitsgesetz fallen, gelten dessen Schutzbestimmungen vollumfänglich. Nur die echte höhere leitende Tätigkeit ist ausgenommen, und diese Ausnahme ist im Zweifel eng auszulegen, weil sie den arbeitsrechtlichen Schutz einschränkt. Eine grosszügige Anwendung der Ausnahme auf das mittlere Kader widerspräche dem Schutzgedanken des Gesetzes und ist nicht zulässig.

Für eine saubere Handhabung empfiehlt es sich, die Funktion, die konkreten Entscheidungsbefugnisse sowie die Abgeltung allfälliger Mehrarbeit vertraglich klar zu regeln. Auch bei Kaderpersonen ist eine Dokumentation der Arbeitszeit sinnvoll, um die Einordnung und allfällige Ansprüche im Streitfall belegen zu können. So lässt sich nachträglich nachvollziehen, ob die Ausnahme zu Recht in Anspruch genommen wurde.