Überzeit nach dem ArG: Grenzen, Zuschlag und Ausgleich

Der Begriff der Überzeit stammt aus dem Arbeitsgesetz (ArG) und ist von den vertraglichen Überstunden zu unterscheiden. Überzeit liegt erst dann vor, wenn die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Diese beträgt je nach Tätigkeit 45 oder 50 Stunden pro Woche. Solange die Mehrarbeit unterhalb dieser Schwelle bleibt, handelt es sich um Überstunden nach Obligationenrecht und nicht um Überzeit.

Die Höchstarbeitszeit von 45 Stunden gilt für Arbeitnehmende in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte und das Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels. Für die übrigen Arbeitnehmenden liegt die Grenze bei 50 Stunden. Welche Schwelle anwendbar ist, hängt damit von Betrieb und Funktion ab und muss vor jeder Beurteilung geklärt werden.

Überzeit ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig, etwa bei Dringlichkeit, ausserordentlichem Arbeitsanfall oder zur Vermeidung von Betriebsstörungen. Sie ist von Gesetzes wegen begrenzt: pro Tag auf höchstens zwei zusätzliche Stunden, ausser an arbeitsfreien Werktagen oder in Notlagen. Die Arbeitgeberin darf Überzeit also nicht beliebig anordnen, sondern nur im gesetzlich vorgesehenen Rahmen.

Auch jährlich ist die Überzeit gedeckelt. Bei einer Höchstarbeitszeit von 45 Stunden dürfen pro Person nicht mehr als 170 Stunden Überzeit anfallen, bei 50 Stunden Höchstarbeitszeit höchstens 140 Stunden. Diese Jahresgrenzen sind absolut und können nicht durch Vereinbarung erhöht werden. Sie gelten für jede Person einzeln und beziehen sich auf das Kalenderjahr.

Für den Ausgleich sieht das Gesetz zwei Wege vor. Überzeit kann mit dem Einverständnis der Arbeitnehmenden innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Erfolgt kein solcher Freizeitausgleich, ist die Überzeit mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent zu entschädigen. Die Wahl zwischen den Wegen steht nicht allein der Arbeitgeberin zu.

Für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie das Verkaufspersonal in Grossbetrieben besteht eine Sonderregel: Der Zuschlag ist erst geschuldet, wenn die Überzeit eine bestimmte jährliche Schwelle überschreitet. Bis dahin kann sie ohne Zuschlag entschädigt oder ausgeglichen werden, sofern keine für die Arbeitnehmenden günstigere Abrede gilt. Auf diese Gruppen ist daher besonderes Augenmerk zu richten.

Typische Streitfälle betreffen die Abgrenzung zu blossen Überstunden, die Berechnung der Jahresgrenze und die Frage, ob ein Freizeitausgleich überhaupt vereinbart wurde. Eine genaue Erfassung der wöchentlichen Stunden ist die Grundlage jeder korrekten Beurteilung, denn ohne sie lässt sich weder die Höchstarbeitszeit noch der Beginn der Überzeit zuverlässig bestimmen.

Wird die zulässige Überzeit überschritten oder der Ausgleich verweigert, drohen Beanstandungen der Vollzugsbehörden und Nachzahlungen. Die Arbeitgeberin trägt die Verantwortung dafür, dass Grenzen und Ausgleichsregeln eingehalten werden. Eine fortlaufende Überwachung der Stundenkonten verhindert, dass die Jahresgrenze unbemerkt erreicht und damit das Gesetz verletzt wird.

Wichtig ist zudem die Unterscheidung von der vertraglichen Überstundenarbeit: Solange die Mehrarbeit unter der gesetzlichen Höchstarbeitszeit bleibt, handelt es sich um Überstunden nach Obligationenrecht, erst darüber um Überzeit. Diese Abgrenzung entscheidet darüber, welche Grenzen, Zuschläge und Ausgleichsregeln gelten. Wer beide Kategorien getrennt erfasst, vermeidet falsche Abrechnungen und kann gegenüber den Vollzugsbehörden lückenlos nachweisen, dass die zwingenden Überzeitvorschriften eingehalten wurden.