Überzeit oder Überstunden? Der Unterschied im Schweizer Recht

Überstunden sind im Obligationenrecht (OR) geregelt. Sie liegen vor, wenn jemand mehr arbeitet als die vertraglich oder üblicherweise vereinbarte Arbeitszeit, die gesetzliche Höchstarbeitszeit dabei aber noch nicht überschritten wird. Maßstab ist also die individuelle Abmachung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Überstunden entstehen damit in dem Bereich zwischen der vereinbarten Normalarbeitszeit und der gesetzlichen Obergrenze von 45 oder 50 Stunden pro Woche.

Überzeit dagegen ist eine Kategorie des öffentlich-rechtlichen Arbeitsgesetzes. Sie entsteht, sobald die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden überschritten wird. Überzeit knüpft damit nicht an den individuellen Vertrag an, sondern an die zwingende gesetzliche Obergrenze, die dem Gesundheitsschutz dient. Aus diesem Grund ist sie strenger reglementiert als die rein vertraglich definierten Überstunden.

Bei Überstunden sieht das OR grundsätzlich einen Lohnzuschlag von einem Viertel vor, diese Regelung ist jedoch dispositiv. Durch schriftliche Vereinbarung kann der Zuschlag wegbedungen oder die Abgeltung durch Freizeit von gleicher Dauer vorgesehen werden. Zahlreiche Arbeitsverträge nutzen diese Gestaltungsmöglichkeit, indem sie den Zuschlag ausschließen oder eine Kompensation in Freizeit vorsehen, was den finanziellen Aufwand für den Betrieb steuerbar macht.

Bei Überzeit gelten strengere Regeln. Das Arbeitsgesetz schreibt einen Lohnzuschlag vor, dessen Abdingbarkeit eingeschränkt ist. Für Büropersonal sowie technische und andere Angestellte ist der Zuschlag erst ab einem bestimmten jährlichen Umfang an Überzeitstunden zwingend, während er bei den übrigen Arbeitnehmenden grundsätzlich von Beginn an geschuldet ist. Ein Ausgleich durch Freizeit anstelle des Zuschlags ist nur mit dem Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmenden zulässig.

Auch der zulässige Umfang ist unterschiedlich. Überzeit ist gesetzlich auf bestimmte Höchstwerte pro Tag und pro Kalenderjahr begrenzt, weil sie den Gesundheitsschutz unmittelbar berührt. Überstunden, die unterhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeit bleiben, unterliegen diesen besonderen jährlichen Schranken nicht in gleicher Weise. Damit setzt das Gesetz der Überzeit eine klare absolute Grenze, die auch im Einvernehmen nicht beliebig überschritten werden darf.

Die korrekte Einordnung wirkt sich konkret auf Entschädigung, Zuschläge und Zulässigkeit aus. Ob zusätzliche Stunden noch Überstunden oder bereits Überzeit darstellen, lässt sich nur dann zuverlässig bestimmen, wenn sowohl die vertraglich vereinbarte als auch die gesetzliche Grenze bekannt sind und die tatsächlich geleisteten Stunden lückenlos erfasst werden. Fehlt diese Grundlage, bleibt die Zuordnung im Streitfall oft unklar.

In der Praxis treten beide Formen häufig nebeneinander auf. Dieselbe Mehrarbeit kann zunächst als Überstunde im vertraglichen Bereich beginnen und nach Überschreiten der wöchentlichen Höchstarbeitszeit in Überzeit übergehen. Eine saubere Trennung ist daher Voraussetzung für eine korrekte Abrechnung und für die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen, die für die Überzeit gelten.

Eine weitere Besonderheit betrifft die Geltendmachung und den möglichen Verfall. Ansprüche aus Überstunden und Überzeit sollten zeitnah dokumentiert und geltend gemacht werden, da Lohnforderungen nach den allgemeinen Regeln des Obligationenrechts mit Ablauf der Verjährungsfristen untergehen können. Wer geleistete Mehrarbeit erst spät beziffert, läuft Gefahr, sie im Streitfall nicht mehr nachweisen zu können. Eine laufende und prüffähige Erfassung dient daher nicht nur der korrekten Abrechnung, sondern auch der Wahrung der eigenen Ansprüche.

Da Arbeitsverträge, betriebliche Reglemente und Gesamtarbeitsverträge abweichende oder ergänzende Regelungen enthalten können, sollte die konkrete Behandlung im Einzelfall stets anhand der jeweils anwendbaren Bestimmungen geprüft werden. Verbindlich sind das OR, das Arbeitsgesetz und die einschlägigen Verträge.